Here is our latest update: 

Our union APUO has apologized to us: 

"The APUO unequivocally apologizes for the communication sent to members last Friday. We should have consulted with our members broadly and, in particular, members of the BIPOC caucus who are directly affected by systemic racism on a regular basis. In neglecting to do so, we sent a communication that failed to acknowledge the complex relationship between academic freedom and the realities of systemic racism and, especially, the ways in which the former can contribute to the latter. We should have recognized this, particularly in the context of the global Black Lives Matter movement and the many incidents of racism on and off campus. This directly influences our working, pedagogical, and personal relationships here at the University of Ottawa. We are firmly committed to moving forward on this issue and doing the hard work to be better allies to BIPOC communities."

The BIPOC Caucus also makes the following recommendations to combat systemic racism at the University of Ottawa: 

Construire l’Université de demain: une Université antiraciste et inclusive

Recommandations du Caucus BIPOC pour adresser le problème du racisme systémique à l’Université d’Ottawa

• English version follows

Les incidents associés au racisme systémique, et plus particulièrement les exemples de racisme anti-Noir.e.s, qui ont lieu sur notre campus depuis de nombreuses années, indiquent la nécessité d'un changement culturel profond à l'Université d'Ottawa. Nous incitons tous les dirigeants de l'Université à s'engager à passer d'une culture de la blanchité à une culture de l’antiracisme ; et ce de manière proactive, soutenue et visible. Pour aider l'Université d'Ottawa à atteindre cet objectif important, le Caucus des professeur.e.s et bibliothécaires Noir.e.s, Autochtones et Racisé.e.s fait les recommandations suivantes:

1. Une politique d’engagement: réaffirmer l’engagement de l’Université d’Ottawa envers l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) et l’antiracisme

Nous incitons l'Université d'Ottawa à articuler et à mettre en œuvre son engagement institutionnel à l'égard de l'EDI et de l'antiracisme dans les termes les plus fermes possibles. Bien que nous soyons largement favorables à un cadre EDI, nous sommes également conscients de la façon dont ce cadre a abouti à ce que le Dr Malinda Smith appelle une diversification de la blanchité. Nous demandons donc instamment de mettre l’accent sur l’EDI en reconnaissant la saillance du racisme et la nécessité d’y remédier. Bien que les politiques actuelles (notamment la politique 67a) témoignent de l'engagement de l'Université à prévenir la discrimination dans les interactions entre et parmi les professeur.e.s, le personnel et les étudiant.e.s, il n'existe actuellement aucune déclaration de politique qui témoigne de la valeur que l'Université accorde à l'EDI et à l'antiracisme comme principes institutionnels fondamentaux. À cette fin, nous recommandons à l'Université de:

créer et mettre en œuvre une politique officielle sur l'EDI et l’antiracisme, en consultation avec la communauté universitaire, affirmant son engagement à éliminer les formes de discrimination raciale et autres dans ses opérations, et parlant de l'importance que l'Université accorde à l'EDI et à la lutte contre le racisme dans toutes ses activités;

• rédiger des lignes directrices sur l’antiracisme et la conduite dans les milieux universitaire publiques, semi-publiques et privées, y compris une forte recommandation contre l'utilisation du mot en N par les professeur.e.s, le personnel et les étudiant.e.s non-Noir.e.s, ainsi que des lignes directrices recommandant de ne pas
utiliser d'autres insultes raciales de la part de membres de la communauté universitairequi ne sont pas en mesure de se réapproprier ces termes;

préciser que l’engagement de l’Université envers la communauté francophone et franco-ontarienne inclut des membres issus des Premiers Peuples et provenant de communautés de diverses origines raciales, religieuses, ethniques, nationales et autres; réexaminer ses politiques existantes sur la discrimination et le harcèlement (notamment la politique 67A) pour s'assurer qu'elles protègent adéquatement les professeur.e.s, le personnel et les étudiant.e.s contre les effets de la discrimination raciale et les autres formes de discrimination (comme en ce qui concerne les évaluations biaisées de l'enseignement ou le harcèlement racialisé);
affirmer l’engagement de l’université en faveur de l’EDI et de l’antiracisme par l’inclusion d’une déclaration obligatoire dans les plans de cours; et revoir ses politiques et pratiques existantes, incluant Le plan d’action autochtone 2019-2024, pour voir si l'une d'entre elles enfreint sa nouvelle politique sur l'EDI et l’antiracisme.

2. Meilleures pratiques: adopter les meilleures pratiques en vigueur provenant de d’autres universités concernant l'EDI et la lutte contre le racisme

Les rapports internes de l’Université ayant trait à ses efforts envers l’EDI et la lutte contre le racisme reconnaissent qu’elle est effectivement en retard par rapport à ses pairs dans l’adoption de systèmes, de politiques et de procédures de lutte contre la discrimination raciale et d’autres formes de discrimination. En conséquence, nous encourageons fortement l'Université à suivre l'exemple des établissements au Canada et dans le monde entier en mettant en œuvre les meilleures pratiques suivantes pour améliorer l'EDI et lutter contre la discrimination.

Réformes institutionnelles

Création d’un bureau universitaire de lutte contre le racisme

Nous incitons l'Université d'Ottawa à suivre l'exemple de l'Université de Toronto et d'autres institutions de premier plan en créant un bureau de lutte contre le racisme doté de ressources adéquates. Le but du bureau serait quadruple: (1) aider à résoudre les plaintes relatives au racisme émanant de membres de la communauté universitaire; (2) offrir à la communauté universitaire des programmes éducatifs sur l'antiracisme et l'EDI; (3) guider les initiatives stratégiques à l'échelle de l'université pour améliorer l'EDI et l'éducation antiraciste et décoloniale qui cherche à combattre le racisme, incluant les pédagogies informées sur les traumatismes; et (4) s'engager dans la sensibilisation et l'engagement communautaires. La personne en charge de ce bureau devrait rendre compte directement au président de l'Université et avoir accès à un conseiller juridique indépendant. Ce bureau devrait être composé de personnes du BIPOC et de spécialistes de la lutte contre le racisme.

Réformes liées à l’embauche

Exiger des futurs membres du corps professoral qu’ils soumettent des déclarations afférentes à la diversité
L'Université d'Ottawa est pratiquement la seule en Amérique du Nord à ne pas obliger les futurs membres du corps professoral à soumettre des déclarations sur la diversité faisant état de leur expérience en matière de promotion de la diversité et des mesures spécifiques qu'ils prendraient une fois à l'emploi de l'Université pour promouvoir l'EDI et la lutte contre le racisme. Tous les futurs candidat.e.s à des postes de professeur.e.s devraient être tenus de soumettre de telles déclarations.

Exiger des comités d’embauche qu'ils fassent rapport sur leurs efforts d'EDI et de lutte contre le racisme

Les membres des comités d’embauche devraient recevoir une formation appropriée de la part du bureau de lutte contre le racisme concernant la promotion de l'EDI dans leurs recherches de candidat.e.s et sur la conduite de processus de recrutement inclusifs pour les postes du corps professoral et du personnel (et ce tout au long du processus, de l'affichage des postes au processus d'entrevue), comme à l'Université de la Colombie-Britannique.

De plus, comme cela est courant dans la plupart des autres universités nord-américaines, les comités d’embauche de l'Université d'Ottawa devraient être tenus de rendre compte de leurs efforts pour solliciter un bassin de candidats diversifié et de rendre compte de la diversité des candidatures reçues pour des postes selon la race, le sexe, la langue, l'orientation sexuelle et autres mesures similaires concernant la diversité. De tels rapports doivent être soumis au doyen de la faculté concernée ou son équivalent, au bureau du Provost et au nouveau bureau universitaire de lutte contre le racisme. Un rapport de synthèse annuel résumant les rapports individuels des comités d'embauche devrait être publié par le bureau de lutte contre le racisme.

Déclaration à inclure dans les contrats d’embauche

Il est reconnu que les politiques d'embauche des professeur.e.s Noir.e.s, Autochtones ou Racisé.e.s sont souvent basées sur des politiques de redressement de l'histoire coloniale, de reconnaissance de la marginalisation des minorités et du racisme systémique. Cependant, ces politiques sont rarement reflétées dans les contrats d'embauche des professeurs et lorsqu'un grief survient, notamment quant à la spécificité de l'embauche et des taches liées à cette embauche, les griefs se retrouvent traités sans considération de la spécificité de ces embauches et des attaques racistes qu'ils peuvent potentiellement impliquer.

Nous demandons que l'embauche de professeur.e.s Noir.e.s, Autochtones, Racisé.e.s, embauchés spécifiquement selon une politique officielle de l'Université, soit reconnue au sein de leur contrat d'embauche dans l’évaluation de leurs dossiers de titularisation et promotion, permettant ainsi la reconnaissance de la spécificité de leur embauche dans le cas d'un éventuel grief et facilitant le règlement des conflits.

Réformes liées au recrutement des étudiant.e.s

L'Université d'Ottawa devrait permettre à tous les candidat.e.s à tous les programmes universitaires à tous les niveaux de soumettre des déclarations personnelles dans le cadre de leur dossier de candidature. Cette pratique est déjà existante dans de nombreux programmes des grandes universités canadiennes et dans certaines facultés, mais pas dans toutes les facultés de l'Université d'Ottawa. De telles déclarations permettront aux candidat.e.s de décrire les circonstances de leur vie devant être prises en compte lors de l'examen de leurs dossiers, y
compris l'impact de la discrimination raciale et d'autres formes de discrimination ainsi que les inégalités, sur leurs résultats scolaires.

L'Université d'Ottawa et ses facultés devraient fournir un soutien à l'admission spécifique pour les programmes dans lesquels les étudiant.e.s du BIPOC sont sous-représentés, suivant le modèle de la Faculté de médecine de l'Université de Toronto en ce qui concerne les étudiant.e.s Noir.e.s.

L'Université d'Ottawa devrait s'engager à accroître les possibilités de bourses d'études et de mentorat pour les étudiant.e.s actuels et potentiels du BIPOC.

Nous incitons vivement la direction de l'Université à prendre au sérieux les demandes, les perspectives et les expériences des étudiant.e.s du BIPOC et à développer une culture de responsabilité à leur égard.

Éducation antiraciste

Nous demandons à l'Université qu’elle développe une formation annuelle obligatoire pour les professeur.e.s, le personnel et les étudiant.e.s sur l'antiracisme, l'anti-oppression et l'EDI. Contrairement à la formation à la diversité et à l'inclusion, ce type d'éducation aborde la façon dont la suprématie blanche façonne les structures sociales et les opportunités aux dépens des communautés du BIPOC et fournit des connaissances sur la manière de créer des pratiques axées sur l’anti-oppression. Une telle formation devrait être développée par le nouveau bureau universitaire de lutte contre le racisme. L'administration de l’Université et les syndicats devraient veiller à ce que l'éducation antiraciste et les pédagogies informées sur les traumatismes fassent partie des conventions collectives.

Nous demandons à l'Université de créer un cours de premier cycle obligatoire sur l'éducation antiraciste que tous les étudiant.e.s devront suivre pendant leur programme de quatre ans. Cela correspond à une demande générale des étudiant.e.s. Depuis l'été 2020, de multiples requêtes exigeant que les universités canadiennes offrent une éducation antiraciste obligatoire ont été lancées par des étudiant.e.s universitaires de partout au pays et ont recueilli des dizaines de milliers de signatures de soutien.

Collecte de données et rapports publics sur l'EDI et la lutte contre le racisme

Nous souhaitons que l'Université adopte des procédures de collecte de données fondées sur des approches anti-oppressives et intersectionnelles. L'Université doit recueillir des statistiques sur la diversité de son corps professoral, de son personnel et de ses étudiant.e.s sur le sexe, la race, l'origine nationale, l'identité autochtone et d'autres indicateurs similaires de diversité. Ces statistiques devraient être ventilées et publiées sous forme de résumé par l'Université sur une base annuelle, et inclure des ventilations de la diversité par faculté et département. C'est déjà une pratique courante dans de nombreuses universités.

Soutien en santé mentale

Suivant les traces des services de mieux-être de l’Université Queen’s, l’Université d’Ottawa devrait embaucher des cliniciens en santé mentale spécialisés dans la lutte contre le stress et les traumatismes dus aux expériences de racialisation des étudiant.e.s, du personnel et des
professeur.e.s de l’Université d’Ottawa. Les thérapeutes doivent être suffisamment diversifiés pour que les clients puissent choisir quelqu'un de leur propre groupe ethnique, s'ils le souhaitent. Ils doivent être en mesure de démontrer leur expérience et leur succès en matière d’aide aux personnes du BIPOC pour faire face au stress et aux traumatismes causés par le racisme, le colonialisme et la discrimination, et également bien connaître les protocoles d'évaluation et de traitement établis pour ce genre de problèmes. Les prestataires de niveau doctoral sont préférables.

3. Corriger les disparités raciales et autres qui existent depuis longtemps à l'Université d'Ottawa

Nous exhortons l'Université d'Ottawa à prendre les mesures suivantes pour corriger les disparités raciales de longue haleine dans divers aspects de ses activités.

Diversité des programmes

Nous encourageons fortement l'Université d'Ottawa à suivre l'exemple d'autres universités nord-américaines en créant un département autonome d'études Noir.e.s, doté de ressources suffisantes et d'un corps professoral composé de personnes Noires.
Nous demandons à l'Université d'Ottawa à créer un Centre interfacultaire et interdisciplinaire pour l'excellence des Noir.e.s en enseignement et en recherche.

Nous incitons l'Université d'Ottawa à embaucher des spécialistes en élaboration de programmes de lutte contre le racisme pour aider le SAEA à élaborer des pédagogies antiracistes et décoloniales. Lorsque le corps professoral du BIPOC entreprend ce type de travail, il doit être reconnu comme une contribution à la recherche et au service à l'Université qui sont accompagnée de dégrèvements d'enseignement et comme des éléments significatifs dans les dossiers de permanence et de promotion.

Diversité du corps professoral

Nous exhortons l'Université d'Ottawa à s'engager dans un programme d'embauche par grappe et menant à la permanence pour le corps professoral du BIPOC. Une attention particulière devrait être portée pour faire en sorte à ce que l’entière diversité au sein des communautés du BIPOC soit représentée de manière significative.

Conformément aux recommandations du rapport du comité EDI 2019-2020, nous demandons à l'Université d'Ottawa de s'engager à embaucher au moins 10 universitaires Noir.e.s en tant que Chaires de recherche du Canada de niveau II dans toutes les facultés dans des domaines tels que la lutte contre le racisme anti-Noir.e.s, les études critiques sur l’incarcération des personnes Noires, l’histoire des Noirs, le féminisme Noir, les études sur la diaspora Noire, la culture populaire Noire, la jeunesse Noire et la santé des personnes Noires.

Nous invitons l'Université d'Ottawa à prendre toutes les mesures appropriées pour s'assurer que les professeur.e.s du BIPOC soient considérés pour les promotions et la titularisation sur une base équitable comme leurs homologues professeur.e.s blanc.he.s, et ce, compte tenu du rôle que joue le racisme structurel dans l'influence des paramètres traditionnels de mesure de la productivité des professeur.e.s.
S'il est essentiel de s'assurer que le corps professoral et le personnel du BIPOC soient embauchés, l'environnement universitaire devrait également en être un qui soutient et retient ces membres du personnel et du corps professoral. À cette fin, nous demandons à ce que l'Université d'Ottawa fournisse les ressources et le soutien appropriés au caucus des professeur.e.s du BIPOC.

4. La justice réparatrice

Nous invitons l'Université d'Ottawa à nommer un groupe d'experts indépendants pour examiner la réponse de l'Université et des facultés concernées en lien avec l'incident de septembre 2020 et d'autres incidents racistes et haineux similaires sur le campus. Nous proposons un panel de 3 membres comprenant une représentation francophone, anglophone et autochtone avec un leadership d'expert.e.s Noir.e.s et Racisé.e.s antiracistes.

Pour faire face aux futurs incidents racistes et haineux sur le campus, nous demandons à l'Université d'Ottawa d’élaborer des procédures de justice réparatrice qui visent la compréhension mutuelle et le dialogue. Dans la mesure du possible, et si les parties concernées sont d'accord, nous sommes en faveur d'un processus non punitif qui permettra l'éducation et la responsabilité par la réparation et la reconnaissance des blessures causées, même si nous espérons que l'adoption de ces recommandations empêchera l’occurrence de tout incident à l'avenir.

Nous requérons que l'Université d'Ottawa dissolve le Service à la protection et qu’elle le remplace par un nouveau système de sécurité sur les campus qui ne soit pas ancré dans le modèle carcéral. L'Université d'Ottawa pourrait se positionner de manière unique en embauchant des spécialistes et des professeur.e.s dotés d'une expertise en justice transformatrice et en résolution inclusive des conflits, et ce, pour élaborer un plan à l'échelle du campus pour répondre aux préjudices causés sans interventions de type policières et punitives. Les appels à la suppression du financement des polices de campus sont assez répandus, y compris sur les campus en Ontario. Les données démographiques en termes d'opposition aux mesures de type policier montrent clairement que les jeunes soutiennent de plus en plus les idées abolitionnistes et les alternatives réparatrices. L'Université d'Ottawa pourrait faire partie d’une solution structurelle à la violence causée par les systèmes carcéraux. En outre, nous demandons à l'Université d’investiguer et de se désengager des relations d'investissement et de contrat de service avec les entreprises impliquées dans la conception, la construction, le financement, l'entretien et l'exploitation des systèmes carcéraux.

* Les syndicats devraient travailler avec l'administration universitaire pour s'assurer que la lutte contre le racisme fasse partie des conventions collectives en matière d'éducation, de pratiques d'embauche, de titularisation et de promotion, et de tous les autres domaines pertinents afin d'assurer un effort antiraciste coordonné à l'Université .

* Nous demandons que l'Université élabore des échéanciers précis pour chacun de ces éléments d'action et publie des rapports annuels rendus publics pour montrer les progrès réalisés en vue de répondre à ces recommandations. Les communautés du BIPOC sont épuisées par l’accumulation des comités, des discussions et des retards. Nous voulons voir une action antiraciste et un leadership immédiats sur notre campus.

Building the University of tomorrow: an anti- racist and inclusive university

Recommendations by the BIPOC Caucus toAddress Systemic Racism at the University ofOttawa*

The systemic racist incidents and specifically examples of anti-black racism that have taken place on our campus over the past many years indicate the need for a culture shift at the University of Ottawa. We urge all leadership at the university to commit to moving from a culture of whiteness to a culture of anti-racism in proactive, sustained and visible ways. To assist the University of Ottawa in this important goal, the Black, Indigenous and People of Color Caucus of Professors and Librarians makes the following recommendations:

1.Policy Commitment: Reaffirm the University of Ottawa’s Commitment to Equity, Diversity and Inclusion (EDI) and Anti-Racism

We urge the University of Ottawa to articulate and enact its institutional commitment to EDI and anti-racism in the strongest possible terms. While we are broadly supportive of an EDI framework, we are also mindful of the ways that this framework has resulted in what Dr. Malinda Smith calls a diversification of whiteness. We therefore urge a focus on EDI with recognition of the saliency of racism and a need to redress it. While current policies (notably Policy 67a) speaks to the University’s commitment to preventing discrimination in interactions between and among faculty, staff, and students, there currently exists no policy statement that speaks to the value the University places on EDI and anti-racism as core institutional principles. To that end, we recommend that the University:

create and implement an official policy on EDI and anti-racism, with consultation of the university community, affirming its commitment to eliminating racial and other forms of discrimination in its operations, and speaking to the importance that the University places on EDI and anti-racism in all its endeavours;

draft anti-racism guidelines regarding conduct in public, semi-public, and private university settings, including a strong recommendation against the use of the N word by non-black faculty, staff, and students, as well as guidelines recommending against the use of other racial slurs by members of the University community who are not in a position to re-appropriate such terms;

clarify that the University’s commitment to the Francophone and Franco-Ontarian community includes members of Indigenous peoples, communities from diverse racial, religious, ethnic, national, and other backgrounds;

re-examine its existing policies on discrimination and harassment (notably policy 67A) to ensure that they adequately protect faculty, staff, and students from the impacts of racial and other forms of discrimination (such as with regard to biased teaching evaluations or racialized harassment); 

affirm the university’s commitment to EDI and anti-racism in a mandatory statement on course syllabi;

and review its existing policies and practices, including the Indigenous Action Plan 2019-2024, to see if any of them violate its new policy on EDI and anti-racism.

2. Best Practices: Adopt Prevailing Best Practices from Other Universities Regarding EDI and Anti-Racism

The University’s own internal reports regarding its EDI and anti-racism efforts acknowledge that it is well behind its peers in adopting systems, policies, and procedures to combat racial and other forms of discrimination. Correspondingly, we urge the University to follow the lead of institutions across Canada and around the world in implementing the following best practices to enhance EDI and combat discrimination.

Institutional Reforms

Creation of a University Anti-Racism Office

We urge the University of Ottawa to follow the lead of the University of Toronto and other leading institutions in creating a well-resourced anti-racism office. The purpose of the office would be four-fold: (1) assist in the resolution of complaints relating to racism from members of the University community; (2) provide educational programming to the University community on anti-racism and EDI; (3) guide University-wide strategic initiatives to enhance EDI, antiracist and decolonial education that seeks to combat racism, including trauma- informed pedagogies; and (4) engage in community outreach and engagement. The head of this office should report directly to the President of the University and have access to independent legal counsel. This office should be staffed by BIPOC individuals and anti- racism specialists.

Hiring Reforms

Require Prospective Faculty Members to Submit Diversity Statements

The University of Ottawa is virtually alone in North America in not requiring prospective faculty members to submit diversity statements speaking to their experience in promoting diversity, and specific measures they would take in the employ of the University to promote EDI and anti-racism. All future applicants for faculty positions should be required to submit such statements.

Require Hiring Committees to Report on EDI and Anti-Racism Efforts

Hiring committee members should receive appropriate training from the Anti-Racism Office regarding promoting EDI and anti-racism in searches and conducting inclusive recruitment processes for faculty and staff positions (throughout the entire process from job postings to the interview process), as at the University of British Columbia.

In addition, as is common at most other North American universities, hiring committees at the University of Ottawa should be required to report on their efforts to solicit a diverse applicant pool, and to report on the diversity of applications received for positions across race, gender, language, sexual orientation, and other similar measures of diversity. Such reports should be submitted to the Dean of the relevant Faculty or equivalent, the Provost’s Office, and the new University Anti-Racism Office. An annual summary report summarizing the individual hiring committee reports should be published by the Anti-Racism Office.

Statement to be included in hiring contract
It is recognized that the hiring policies of Racialized, Indigenous or Black faculty are often based on policies of redressing colonial history, recognition of the marginalization of minorities and systemic racism. However, these policies are rarely reflected in the hiring contracts of Faculties and when a grievance arises on the specific nature of the hiring and the tasks related to this hiring, the grievances are dealt with without considering the specificity of these hires and the additional tasks and potential racist attacks they may involve.

We ask that the hiring of Black, Indigenous and Racialized Indigenous faculty hired according to an official University policy be recognized in their hiring contract, thus allowing recognition of the specificity of their hiring in the evaluation of their tenure files and promotion, as well as the event of a possible grievance and facilitating conflict resolution.

Student Recruitment Reforms

The University of Ottawa should permit all applicants for all academic programs at all levels to submit personal statements as part of their application materials. This is already a practice in many programs at major Canadian Universities, and in some faculties but not all faculties in the University of Ottawa. Such statements would permit applicants to describe relevant life circumstances that should be considered in reviewing their files, including the impact of racial and other forms of discrimination, as well as inequalities, on their academic performance.

The University of Ottawa and its Faculties should provide specific admissions support for programs in which BIPOC students are underrepresented, following the model of the University of Toronto Faculty of Medicine with regard to Black students.

The University of Ottawa should commit to increasing scholarship and mentorship opportunities for current and prospective BIPOC students.

We strongly urge the university leadership to take seriously the demands, perspectives and experiences of BIPOC students and develop a culture of accountability to them.

Anti-Racist Education

We urge the university to develop mandatory annual education for faculty, staff, and student members on anti-racism, anti-oppression, and EDI. Unlike diversity and inclusion training, this type of education addresses how white supremacy shapes social structures and life opportunities at the expense of BIPOC communities, as well as provides knowledge on how to build anti-oppressive practices. Such training should be developed by the new University Anti-Racism Office. The university administration and unions should ensure that anti-racist education and trauma-informed pedagogies is a part of collective agreements.

We urge the university to create an undergraduate course on anti-racist education mandatory for all students to take during their four-year program. This is in line with widespread student demand. Since the summer of 2020, multiple petitions demanding Canadian universities offer mandatory anti-racism education have been started by university students across the country, garnering tens of thousands of signatures of support.

Data Collection and Public Reporting on EDI and Anti-Racism

We urge the university to adopt data collection procedures that are informed by anti- oppressive and intersectional approaches. The university needs to collect statistics regarding the diversity of its faculty, staff, and students on gender, racial, national origin, Indigenous identity, and other similar indicators of diversity. Such statistics should be disaggregated and published in summary form by the University on an annual basis, and include breakdowns of diversity by Faculty and Department. This is already a common practice at many universities.

Mental Health Supports

Following in the footsteps of Queen’s University wellness services, The University of Ottawa should hire mental health clinicians specialized in addressing stress and trauma due to experiences of racialization for uOttawa students, staff, and faculty. Therapists should be sufficiently diverse such that clients can choose someone from their own ethnic group, if desired. They should be able to demonstrate experience and success helping BIPOC individuals dealing with the stress and trauma caused by racism, colonialism and discrimination, and also be well-versed in established assessment and treatment protocols for these issues. Doctoral-level providers are preferred.

3. Redress Long-Term Racial and Other Disparities at the University of Ottawa

We urge the University of Ottawa to take the following measures to redress long-term racial disparities across various aspects of its operations.

Curricular Diversity

We urge the University of Ottawa to follow the lead of other North American universities in establishing a stand-alone Black Studies Department, which is adequately resourced and staffed by Black faculty.

We urge the University of Ottawa to create an interfaculty and interdisciplinary Centre for Black Excellence in Teaching and Research.

We urge the University of Ottawa to hire anti-racism curriculum development specialists to assist the TLSS in developing anti-racist and decolonial pedagogies. When BIPOC faculty undertake this labour, it should be recognized as research and service contributions to the university that are accompanied with teaching/course releases and as meaningful parts of tenure and promotion files.

Faculty Diversity

We urge the University of Ottawa to commit to a cluster hiring program for tenure-track BIPOC Faculty. Consideration should be given to ensuring that the full diversity within BIPOC communities is meaningfully represented.

In keeping with the recommendations of the 2019-20 EDI Committee Report, we urge the University of Ottawa to commit to hiring at least 10 Black scholars as Tier II Canada Research Chairs across faculties in areas such as Anti-Black Racism, Black Critical Carceral Studies, Black History, Black Feminism, Black Diaspora Studies, Black Popular Culture, Black Girlhoods and Black Health Issues.

We urge the University of Ottawa to take all appropriate measures to ensure that BIPOC faculty are considered for promotions and tenure on an equitable basis as their white counterparts, in view of the role that structural racism plays in influencing traditional metrics of faculty productivity.

While it is critical to ensure that BIPOC faculty and staff are hired, the university environment should also be one that supports and retains these staff and faculty members. To this end, we urge the University of Ottawa to provide appropriate resources and support to the BIPOC Faculty Caucus.

4. Restorative Justice

We urge the University of Ottawa to appoint an independent panel of experts to review the response of the University and of relevant Faculties to the September 2020 incident and other similar racist and hate incidents on campus. We encourage a 3 members panel that includes Francophone, Anglophone and Indigenous representation with leadership by Black and anti- racist experts.

We urge the University of Ottawa to develop restorative justice procedures to address future racist and hate incidents on campus, which work to create mutual understanding and dialogue. Where possible and if impacted parties are in agreement, we are in favor of a non- punitive process that will allow education and accountability through repair and recognition of the injuries caused, though it is our distinct hope that the adoption of these recommendations will prevent any such incidents from occurring in the future.

We urge the University of Ottawa to disband Protection Services and replace its functions with a new campus safety system that is not rooted in the carceral model. The University of Ottawa could uniquely position itself by hiring specialists, as well as faculty, with expertise in transformative justice and inclusive conflict resolution to develop a campus wide plan to respond to harm without police-like and punitive interventions. The call for campus police defunding is quite widespread, including on Ontario campuses. The demographics in terms of opposition to police-like measures quite clearly shows young people are increasingly supportive of abolitionist ideas and restorative alternatives. The University of Ottawa could be part of the structural solution to the violence caused by carceral systems. Furthermore, we urge the university to study and divest from investment and service contract relationships with corporations involved in the design, construction, finance, maintenance, and operation of carceral systems.

* Unions should work with university administration to ensure that anti-racism is a part of collective agreements when it comes to education, hiring practices, tenure and promotion, and all other relevant areas in order to ensure a coordinated anti-racist effort at the university.

* We ask that the university develop specific timelines for each of these action items and issue annual reports that are made public to show what progress has been made in meeting these recommendations. BIPOC communities are exhausted with more committees, discussions and delays. We want to see immediate anti-racist action and leadership on our campus.