Sebagai civitas akademika UKSW yang menjiwai sikap serta pemikiran yang kritis-prinsipil, terdapat beberapa hal yang perlu kami kemukakan menjelang 100 hari masa kepemimpinan Rektor UKSW periode 2022-2027.

------------------------------

1. Tentang perubahan struktur organisasi, tugas pokok dan fungsi serta sistem kerja

Kami menyadari bahwa perubahan adalah sesuatu yang akan terus terjadi. Sebagaimana disampaikan filsuf Yunani Heraclitus “The only constant in life Is change.”, perubahan adalah sesuatu keniscayaan. Dalam konteks organisasi, perubahan struktur dilakukan agar sebuah organisasi menjadi lebih baik. Namun perubahan struktur organisasi bukanlah suatu proses yang begitu saja terjadi dan ditetapkan dari pusat kekuasaan. Ada banyak studi dan buku yang ditulis tentang perubahan organisasi (coba google “organizational change” di google scholar) yang memberikan petunjuk tentang apa, bagaimana, tantangan dan resiko yang bisa terjadi ketika sebuah organisasi berubah, yang disarikan dari berbagai model, teori dan penelitian. Sebagai sebuah institusi akademik, tentu UKSW tidak akan mengambil langkah mengubah organisasi secara serampangan berdasarkan mood, kesukaan, atau preferensi segelintir orang. Tindakan ini akan mengkhianati ruh dan identitas UKSW sebagai persekutuan pengetahuan tingkat tinggi yang terikat pada pengajaran kebenaran berdasarkan realisme alkitabiah (magistorum scientiarum). 

Dalam hal perubahan struktur organisasi, tugas pokok dan fungsi serta sistem kerja UKSW yang sekarang ini, sejauh ini belum dijelaskan dasar dan alasan menurut bukti-bukti monitoring dan evaluasi mengapa perlu dilakukan sebuah perubahan yang kami anggap sangat masif, baik dari segi penamaan, pembagian tugas pokok dan fungsi, sistem kerja dan komunikasi organisasi. Jika perubahan ini adalah sebuah perubahan yang direncanakan (planned changes) patut kiranya kita menyimak salah satu model perubahan berdasarkan proses perubahan, yaitu teleological model oleh Van de Ven dan Poole (1995)(1). Menurut model ini, perubahan dipandang sebagai sebuah siklus yang terdiri dari penentuan tujuan, implementasi, evaluasi, dan modifikasi aksi atau tujuan berdasarkan apa yang sudah dipelajari atau diinginkan oleh sebuah entitas, lalu kembali ke langkah implementasi dan seterusnya. Jelas terlihat dari siklus ini, bahwa perubahan organisasi perlu didasarkan pada evaluasi terhadap implementasi. Yang menjadi pertanyaan adalah apakah dasar dari perubahan-perubahan dalam organisasi UKSW? Kalaupun perubahan itu didasarkan dari evaluasi terhadap implementasi dari manajemen yang terdahulu, perlu pula dilihat bagian mana dari implementasi yang tidak berhasil dan mana yang berhasil. Jika dinilai tidak berhasil, tentu perlu dilakukan perubahan. Tapi mustahil bahwa seluruh struktur organisasi, tugas pokok dan fungsi, serta sistem kerja UKSW yang telah berproses selama 66 tahun itu seluruhnya tidak berhasil, sehingga perlu dilakukan perombakan yang begitu masif bahkan total. 

Perubahan yang begitu masif dapat menimbulkan dampak-dampak yang masif pula, dan sedapat mungkin perlu dirumuskan apa yang disebut sebagai strategi intervensi (Grieves, 2010)(2) di aras individu, kelompok, dan organisasi untuk memastikan bahwa perubahan ini akan berdaya guna untuk mencapai tujuan perubahan dan meminimalkan dampak-dampak yang merusak organisasi. Di aras individu, perlu dilakukan modifikasi perilaku dengan memberikan stimulus positif yang akan menumbuhkan perilaku yang diharapkan. Di aras kelompok, studi menunjukkan bahwa ketika kelompok diberi kesempatan untuk memutuskan secara bersama-sama, akan lebih mungkin terjadi perubahan perilaku di diri individu anggota kelompok. Di aras organisasi, strategi intervensi perlu bersifat empiris-rasional, eksplorasi solusi secara kolaboratif berbasis analisis masalah, dan analisis terhadap kekuatan politis dan ekonomi yang ada di dalam organisasi yang dianggap absah dan sahih oleh massa. 

Sejauh ini kami tidak melihat adanya strategi intervensi di ketiga aras tersebut, yang diterapkan untuk mengurangi dampak negatif perubahan. Misalnya untuk aras individual, isu tentang penertiban rumah dinas dan asrama bukan merupakan stimulus positif dan mengakibatkan resistensi dan ketidakpercayaan terhadap pimpinan universitas. Di aras kelompok, kebijakan dresscode diterapkan secara top down tanpa melibatkan opini dan pandangan civitas akademika, sehingga ada perbenturan pendapat mengenai bagaimana konsep Indonesia Mini diterapkan dalam perilaku sehari-hari. Di aras organisasi, slogan SATU HATI dipandang mengandung nilai-nilai yang bertentangan dengan pengalaman empiris dan pengetahuan rasional mengenai UKSW dan identitasnya. Selain itu kebijakan penertiban rumah dinas dan asrama tidak melibatkan penghuni-penghuninya. Sementara itu, dari segi kekuatan politis dan ekonomi, masih terjadi perbedaan pendapat akan keabsahan dan kesahihan kekuasaan yang disandangnya. Praktik-praktik rangkap jabatan dan protokoler yang mengasumsikan bahwa para pejabat ini adalah pemegang kekuasaan yang absolut juga merupakan pencederaan terhadap konsep hubungan kekuasaan egaliter yang selama ini merupakan tradisi UKSW. 

Tiap isu yang diangkat di atas sebagai contoh akan dijelaskan dengan lebih rinci di bawah ini. 

2. Tentang rumah dinas

Dalam konteks pekerjaan, menurut Frederick Herzberg (3) (psikolog Amerika Serikat), salah satu faktor penting yang mempengaruhi puas atau tidaknya/termotivasi atau tidaknya individu adalah hygiene factors yang terkait dengan kebutuhan dasar individu. Faktor ini memang tidak langsung berkontribusi pada motivasi seseorang NAMUN jika tidak dipenuhi maka individu akan mengalami ketidakpuasan dan demotivasi. Contoh dari faktor ini adalah gaji yang kompetitif, kebijakan yang adil, hubungan yang baik dengan rekan kerja, keamanan kerja, dan keselamatan kerja. Sedangkan faktor yang berkaitan dengan peningkatan motivasi seseorang disebut motivator, contohnya: adanya apresiasi dan pengakuan, kenikmatan/kesenangan dalam bekerja, dan pengakuan terhadap self-determination dan minat. Berdasar pandangan di atas, maka harus disadari bahwa rasa nyaman dan produktivitas pekerja tidak ditentukan semata-mata atas imbalan finansial, tetapi juga meliputi keamanan akan kebutuhan mendasar seperti pangan, sandang, dan papan; kesehatan dan keseimbangan antara kerja dan istirahat. 

Dalam hal rumah dinas, rencana untuk menertibkan rumah dinas tanpa alasan, informasi, serta rencana yang jelas serta terukur mengenai peruntukannya dan konsekuensinya telah menimbulkan ketidakamanan, ketidaknyamanan dan goncangan dalam kehidupan penghuni rumah dinas karena ini menyangkut kebutuhan mendasar manusia. Hal ini sedikit banyak berdampak pada produktivitas dan komitmen penghuni sebagai salah satu komponen yang penting di dalam kampus. 

Lebih lanjut, ketiadaan alasan dan informasi yang jelas mengenai peruntukan rumah dinas pasca penertiban merupakan hal yang mencederai logika pembuatan kebijakan. Pada pertemuan pimpinan Universitas dengan perwakilan penghuni rumah dinas pada hari Jumat, 13 Januari 2023 menunjukkan tidak adanya empati dan respek pimpinan kepada penghuni rumah dinas (yang adalah civitas akademika). Dengan penjelasan lisan yang yang tidak memiliki data dan rencana yang jelas dan terukur, pimpinan dengan ringannya meminta ‘kerja sama dan pengertian’ untuk penghuni rumah dinas keluar dari tempat huniannya. Satu-satunya alasan yang digaungkan adalah pembukaan fakultas kedokteran yang sekali lagi tidak didasarkan pada data yang valid. Dosen dan keluarganya yang merupakan civitas akademika didegradasi demi suatu rencana yang tidak jelas arahnya. Sebagai manusia akademis yang memiliki nilai-nilai kekristenan, pengambilan keputusan mesti dipikirkan secara masak berdasarkan akal budi dan hikmat, melalui proses analisis yang matang dengan resiko yang perlu dipikirkan, mengikuti alur berpikir yang bernalar. Melalui proses pembuatan kebijakan yang logis dan masuk akal serta bernalar, kebijakan yang dihasilkan akan berdaya guna dan berhasil guna dengan resiko yang sekecil-kecilnya dan resistensi yang serendah-rendahnya. 

3. Tentang asrama mahasiswa UKSW di Jalan Kartini 11A  (Askarseba)

Tujuan Askarseba yakni membantu para mahasiswa dengan menyediakan tempat pemondokan yang memberikan suasana yang menguntungkan bagi studi dan pembentukan kepribadian mahasiswa (Kreativitas yang Bertanggungjawab, 2011:302). Selain itu Askarseba memiliki nilai historis yang tinggi. UKSW, sebagai perguruan tinggi pertama dan tertua di Kota Salatiga yang usianya sudah lebih dari 50 Tahun, memiliki beberapa gedung yang punya nilai historis, yaitu: Gedung A dan Gedung B, yang merupakan gedung kuliah pertama di lingkungan kampus UKSW; begitu juga dengan Rumah Noto (rumah dinas Rektor I UKSW); dan Askarseba yang merupakan asrama mahasiswa pertama yang ada di Kota Salatiga.

Hadirnya Askarseba menjadi salah satu wadah pembinaan, pembentukan karakter kepemimpinan Kristen sekaligus tempat membagun relasi dosen dan mahasiswa di luar kampus (Magistrorum et Scholarium) terbukti telah memainkan perannya kala itu, karenanya dalam Skenario Pola Pembinaan Mahasiswa (SPPM) yang disusun tahun 1984, Asrama Mahasiswa ditempatkan sebagai yang turut serta menunjang pencapaian profil lulusan UKSW yakni Creative Minority.

Fungsi Askarseba itu juga tampak jelas (dikuatkan) dalam Renstra UKSW 2017-2022, halaman 14, point 2.d, yakni, Asrama sebagai basis pengembangan kepemimpinan Kristen: mengembalikan filosofi dan fungsi dasar Asrama sebagai pusat pembinaan calon-calon pemimpin melalui berbagai program pelatihan kepemimpinan maupun riset. Dengan demikian, kebijakan menempatkan Askarseba di bawah Direktorat Inovasi dan Kewirausahaan (sub bidang Asrama dan Rumah Dinas) memberi kesan bahwa Askarseba hanya dijadikan unit bisnis untuk keuntungan finansial bagi kampus. Ini adalah kebijakan yang tidak bertanggung-jawab dan tidak kreatif. Bagi kami, kalaupun ingin membentuk/membangun kewirausahaan mahasiswa Asrama, maka itu tidak dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya, melainkan untuk dan sebagai tempat pembelajaran dan tempat latihan bagi mahasiswa di Asrama berwirausaha.

Dengan fungsi ini, maka pertanyaannya adalah apakah layak Askarseba harus digusur? Apakah bijak jika untuk menghadirkan sebuah program studi yang etik-moralnya adalah menjaga kehidupan (kedokteran) harus mematikan kehidupan yang sudah ada di UKSW?

Selain itu, Gedung A, Gedung B, Rumah Noto dan Askarseba perlu didaftarkan sebagai bagian dari Cagar Budaya karena merupakan gedung bersejarah, tidak hanya untuk UKSW tapi juga bagian dari sejarah Kota Salatiga. Rencana pimpinan UKSW mengembangkan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK) dengan mengalihfungsikan Askarseba adalah sebuah tindakan ahistoris, sesat pikir dan miskin ide, mengingat Sistem Pola Pembinaan Mahasiswa UKSW mengintegrasikan peran Askarseba. 

4. Tentang Dresscode

Statuta UKSW Tahun 2016 Pasal 1 Ayat (31) dengan tegas mengatur tentang Kebebasan Akademik. Pada titik inilah dosen, pegawai bukan dosen dan mahasiswa tidak perlu diatur (dalam bentuk himbauan ataupun ajakan) untuk menggunakan dresscode (aturan berbusana) mengingat UKSW sudah sejak lama memiliki acara tahunan berupa Festival Budaya (Indonesian International Culture Festival-IICF), pada acara tahunan IICF inilah kesempatan bagi semua civitas akademika UKSW menunjukkan kecintaannya/kesadarannya pada kekayaan keragaman budaya Indonesia termasuk penggunaan busana tradisional selama acara IICF berlangsung (biasanya dilaksanakan selama satu pekan) baik dalam bentuk pameran, peragaan busana (fashion show), pentas seni dan karnaval/kirab budaya keliling Kota Salatiga. 

Penggunaan dresscode sebagaimana ajakan dan himbauan Rektor akan lebih tepat sasaran untuk acara seperti IICF atau pada acara Wisuda, Pengukuhan Guru Besar dan Dies Natalis ketimbang dalam bentuk ajakan dan himbauan yang bersifat simbolik dan lebih kepada pencitraan (kosmetik belaka) sebagaimana tayangan pada channel youtube UKSW berikut ini: https://www.youtube.com/watch?v=86MlH-4o4-o 

Kampus UKSW bukanlah pabrik yang mana pakaian karyawannya diatur dengan dresscode tertentu. Warga UKSW yang perlu diatur dengan dresscode (seragam) adalah bagian Keamanan dan Ketertiban Kampus (K3), bagian Kebersihan dan Keindahan/Pertamanan, dan bagian Klinik Pratama UKSW. Dosen, Pegawai Bukan Dosen dan Mahasiswa bukanlah buruh pabrik yang harus diatur dengan dresscode tertentu! Berbusana di lingkungan kampus itu menunjukkan kebebasan berpikir (kebebasan akademik) dan keputusan mandiri atas tubuh kita sendiri, asalkan tidak salah kostum. Selain itu, penggunaan atribut-atribut etnis yang tidak pada tempatnya adalah bentuk dari apropriasi kebudayaan. Merayakan keberagaman budaya harus ditempatkan dalam ruang-ruang yang sarat makna dan bukan semata-mata simbolik.

5. Tentang SATU HATI (Sinergis, Patuh, Harmonis, Teladan, Integritas)

Kami menghargai inisiatif Rektor untuk menggalang kekompakan dan meningkatkan moral kerja civitas akademika melalui slogan SATU HATI. Namun, catatan kritis kami slogan ini tidak dapat menafikan visi dan nilai pedoman hidup Satya Wacana. Hemat kami, kata PATUH perlu diberi catatan kritis, khususnya dalam kaitannya dengan visi pembentukan minoritas yang berdaya cipta dan menjadi pelayan yang memberi kritik. 

Kepatuhan dalam arti suka menurut bukan merupakan ciri dari jiwa minoritas yang berdaya cipta, yang senantiasa “mendorong dan mengembangkan sikap serta  pemikiran yang kritis-prinsipal dan kreatif-realistis, berdasarkan kepekaan hati nurani yang luhur dan dibimbing oleh Firman Tuhan” (Visi-Misi UKSW)(5).( Kata PATUH sungguh mengganggu psyche kami civitas akademika Satya Wacana yang dibesarkan dalam lingkungan dan alam pikir yang kritis, yang tidak tunduk buta pada kekuasaan, demi pembangunan dan pembaruan masyarakat. Debat-debat dan pro-kontra akademik yang terbuka dengan demikian harus menjadi bagian dari kehidupan civitas akademika. Implikasinya, segala bentuk kebijakan dari pimpinan Universitas harus dikelola dalam semangat keterbukaan,kritisisme dan deliberasi partisipatoris. 

6. Tentang rangkap jabatan dan work-life balance

Kepemimpinan adalah panggilan untuk penghakiman. Demikian tuntutan untuk menjadi teladan dalam hal integritas akademik dan kepemimpinan publik menjadi semakin tinggi. Secara khusus kami mengkritisi rangkap jabatan politis (seperti staf khusus Kepala Daerah dan calon legislatif) pada lingkungan pimpinan Universitas dan Fakultas. Rangkap jabatan tersebut tidak mencerminkan keteladan kepemimpinan dan membuka peluang untuk diikuti oleh civitas akademika. Akibatnya, fokus kerja bagi lembaga menjadi sub-optimal dan meningkatkan potensi konflik kepentingan.

Selain itu, waktu serta tuntutan kerja yang setimbang (work-life balance) bagi tenaga kependidikan pada jabatan struktural dan fungsional perlu mendapat perhatian serius dari Rektor dan jajarannya. Perlu diingat, panggilan pelayanan civitas akademika Satya Wacana melingkupi bukan saja pada ranah keutamaan kerja, melainkan juga panggilan pelayanan hidup berkeluarga, bergereja dan bermasyarakat. Singkatnya, kondisi ketidak setimbangkan waktu dan tuntutan kerja (work-life imbalance) akan mengakibatkan tendik pada situasi work fatigue atau job burnout, yakni sebuah kondisi kelelahan ekstrim baik dari segi fisik, mental maupun emosional yang muncul karena pekerjaan. Kondisi tersebut dapat membuat seseorang sulit untuk berfungsi seperti biasa dan kehilangan motivasi untuk bekerja. 

7. Tentang protokol di lingkungan Rektor dan wakil-wakilnya

Kini Rektor UKSW menerapkan pengawalan dan protokol berlapis. Dalam berbagai acara, Rektor didampingi oleh sekian ajudannya untuk “melayani” keperluan remeh-temeh, seperti misalnya membawa tas, menjaga mobil dan menyaring orang-orang yang hendak menemuinya (termasuk civitas akademika UKSW). Selain itu, kini lantai dua GAP telah menjadi “wilayah protokoler” dimana civitas akademika yang hendak menemui Rektor dan wakil-wakilnya harus melewati serangkaian prosedur. Hemat kami, pengawalan dan protokol berlapis ini sudah menyimpang jauh dari nilai dan teladan kepemimpinan di UKSW. 

Pengawalan berlapis hanya dapat dibenarkan dalam keadaan ancaman keamanan yang riil. Kepemimpinan di UKSW adalah wujud dari keteladanan melayani dan bukan dilayani layaknya “tuan dan puan”. Sedangkan protokol berlapis untuk urusan kelembagaan menafikan hubungan yang setara antara Rektor beserta jajarannya dengan civitas akademika. Kami menghormati dan mengapresiasi keinginan untuk menata kembali sistem organisasi kantor Rektor dan wakil-wakilnya. Namun itu semua harus dilakukan dengan berpedoman pada prinsip Imago Dei. Dalam konteks ini, Imago Dei dipahami sebagai dasar teologis bagi keberadaan manusia-manusia Kristen di dunia ini, termasuk lembaga-lembaga yang dibuatnya. Manusia  adalah citra Allah tidak hanya secara konseptual, namun lebih-lebih secara moral dan sosial.  Apa yang manusia lakukan semestinya mencerminkan Allah yang menjunjung tinggi kesetaraan dalam kasih dan hospitalitas. Allah yang meniadakan sekat-sekat penghalang bagi manusia untuk datang kepadaNya, bahkan tidak menganggap kemahakuasaanNya sebagai sesuatu yang menentukan diriNya pada tempat yang tinggi, namun menjumpai manusia berdosa dalam kehadiran Yesus Kristus ke dunia ini yang kemudian membingkai semua imago Dei dalam hukum kasih.

------------------------------

Pada akhirnya, kami tegaskan bahwa catatan kritis ini adalah wujud kepedulian terhadap Satya Wacana. Kami meyakini bahwa Tuhan berdaulat atas institusi ini, dan dalam lindunganNya UKSW akan senantiasa aman terlindungi. Namun, apa yang sedang terjadi hari-hari ini memerlukan kritisisme/antagonisme demi mengawal hal-hal yang sejatinya “tidak baik-baik saja”. 

“Artinya, perguruan tinggi wajib berdaya-upaya, supaya jangan hanya menjadi bunglon yang bersama warna dengan masyarakatnya, melainkan supaya bercorak sendiri. Ia wajib mengusahakan diri supaya menjadi perintis dan pedoman, baik di lapangan ilmu maupun kesusilaan sehingga patut dianut dan dikejar oleh masyarakat.” (O.Notohamidjojo)

Kami yang peduli,

Aliansi Minoritas Berdaya Cipta

 

Daftar Pustaka

 (1) Poole, M. S., & Van de Ven, A. (Eds.). (2021). The Oxford Handbook of Organizational Change and Innovation. Oxford University Press.
 (2) Grieves, J. (2010). Organizational change: Themes and issues. Oxford University Press.
 (3) Herzberg, F. (2017). Motivation to work. Routledge.
 (4) Dr. O. Notohamidjojo, S.H. (2011) Kreativitas yang Bertanggungjawab. Salatiga: Universitas Kristen Satya Wacana. ISBN: 978 - 979 – 729 – 058 - 0
 (5) https://www.uksw.edu/pages/visi-dan-misi-uksw retrieved on 20 February 2023