REVENDICATIONS SALARIALES DES PERSONNELS SOIGNANTS

Hôpital Privé de l’Estuaire – HPE

Pour une revalorisation de 6 % et une juste redistribution de la valeur créée

Nous, personnels soignants de l’Hôpital Privé de l’Estuaire — infirmiers, aides-soignants et professionnels participant directement à la prise en charge des patients — souhaitons porter collectivement une revendication claire :

UNE AUGMENTATION DE 6 % DU SALAIRE DE BASE

Cette demande repose sur une réalité simple : l’activité de l’établissement est importante, les exigences professionnelles augmentent et les équipes soignantes sont fortement sollicitées, alors que nos rémunérations ne progressent pas à la hauteur de notre engagement.

Notre démarche n’est pas dirigée contre la direction de l’HPE ni contre le groupe Ramsay Santé.

Nous demandons une négociation sérieuse, transparente et chiffrée sur le partage de la valeur créée par l’activité de l’établissement.

1. NOTRE CONSTAT

L’activité de l’HPE est importante et a fortement progressé ces dernières années.

Le chiffre d’affaires de l’établissement est passé de 74,7 M€ en 2022 à 85,1 M€ en 2025, soit une progression de plus de 10 M€ en trois ans.

Dans le même temps, les équipes ont continué à assurer la prise en charge des patients dans un contexte de :

forte activité ;

polyvalence croissante ;

difficultés de recrutement ;

absences et remplacements à absorber ;

contraintes organisationnelles ;

restructurations de l’établissement ;

responsabilités croissantes des professionnels.

Les personnels soignants sont directement à l’origine de cette activité.

Sans soignants, il n’y a ni activité, ni chiffre d’affaires, ni performance.

Nous considérons donc légitime qu’une partie de la valeur créée soit durablement répercutée sur les rémunérations.

2. NOUS DEMANDONS 6 % D’AUGMENTATION DU SALAIRE DE BASE

Nous demandons une augmentation générale de 6 % du salaire de base pour les personnels concernés.

Cette augmentation doit être :

pérenne ;

intégrée au salaire de base ;

indépendante des primes ;

applicable aux professionnels concernés.

Nous ne remettons pas en cause les primes obtenues ces dernières années.

Mais une prime de polyvalence, de disponibilité ou liée à une fonction particulière ne peut pas remplacer durablement une revalorisation du salaire correspondant à la qualification et à l’expérience du professionnel.

Nous demandons que notre travail quotidien soit reconnu dans notre rémunération permanente.

3. LES COMPTES DE L’HPE DOIVENT ÊTRE REGARDÉS DANS LEUR ENSEMBLE

Nous sommes conscients que l’HPE présente une situation financière fragile.

Les comptes 2025 font apparaître notamment :

85,1 M€ de chiffre d’affaires ;

1,16 M€ d’EBE ;

un résultat d’exploitation quasiment à l’équilibre ;

-2,09 M€ de résultat financier ;

-1,73 M€ de résultat net ;

-34,2 M€ de capitaux propres ;

environ 35,9 M€ de dettes envers les groupes et associés.

Nous ne prétendons donc pas que l’HPE dispose de plusieurs millions d’euros immédiatement disponibles pour financer les salaires.

En revanche, ces chiffres posent une question essentielle :

Quelle est la véritable capacité financière de l’établissement et quelle part de cette capacité est consacrée aux salariés ?

La question est d’autant plus légitime que l’HPE appartient à un groupe qui dispose d’une capacité d’investissement importante.

4. L’HPE DOIT ÊTRE REGARDÉE DANS LE CADRE DE LA STRATÉGIE DE RAMSAY SANTÉ

L’HPE fait partie du groupe Ramsay Santé.

Sur l’exercice clos au 30 juin 2026, Ramsay Santé a réalisé 5,381 milliards d’euros de chiffre d’affaires et 637,7 M€ d’EBE. Le groupe a également généré plus de 524 M€ de trésorerie grâce à son activité et consacré environ 144 M€ à ses investissements corporels et incorporels.

Ramsay indique par ailleurs investir plus de 200 M€ chaque année dans l’innovation, les technologies, la construction et la modernisation de ses établissements.

Ces investissements se retrouvent directement au Havre.

Le projet de transformation de l’HPE prévoit notamment le développement d’un nouveau pôle de santé polyvalent, l’évolution des infrastructures et le regroupement des activités de rééducation et de réadaptation du Petit Colmoulins sur le site de l’HPE, avec le développement de nouvelles filières médicales et chirurgicales.

Nous ne contestons évidemment pas la nécessité de ces investissements.

Mais nous posons une question : pourquoi l’investissement dans les bâtiments, les équipements et le développement de nouvelles activités serait-il considéré comme indispensable, tandis que l’investissement dans les professionnels qui font fonctionner ces infrastructures serait-il systématiquement considéré comme une charge à limiter ?

Un bâtiment moderne ne soigne pas un patient.

Un bloc opératoire performant ne fonctionne pas sans professionnels.

Un nouveau pôle de santé ne peut fonctionner sans infirmiers, aides-soignants et l’ensemble des personnels qui assurent quotidiennement son activité.

Investir dans l’HPE, c’est donc aussi investir dans les salariés de l’HPE.

Nous demandons que la rémunération des personnels soit considérée comme un investissement stratégique dans l’avenir de l’établissement, au même titre que les équipements, les bâtiments et le développement de nouvelles activités.

La question n’est donc pas :

« Faut-il investir dans l’HPE ou augmenter les salaires ? »

Mais :

« Quelle part des ressources consacrées au développement de l’HPE doit également être consacrée à ceux qui permettront à ce développement de fonctionner ? »

5. LA QUESTION DES DETTES INTRAGROUPE DOIT ÊTRE POSÉE

Les comptes de l’HPE font apparaître environ 35,9 M€ de dettes envers les groupes et associés.

Par ailleurs, l’établissement supporte environ 2,5 M€ de charges financières en 2025.

Nous demandons donc que soient présentés aux représentants du personnel :

le détail des dettes intragroupe ;

leur nature et leur échéancier ;

les taux d’intérêt applicables ;

le montant des intérêts effectivement supportés par l’HPE ;

la part des charges financières correspondant aux relations intragroupe.

Nous ne remettons pas en cause par principe l’existence de ces flux.

Nous considérons simplement que lorsqu’ils représentent une part aussi importante de la structure financière d’un établissement, ils doivent être intégrés à toute discussion sérieuse sur sa capacité à rémunérer ses salariés.

6. UNE QUESTION DE CHOIX ET DE PRIORITÉS

Nous entendons l’argument selon lequel l’HPE doit préserver ses marges et sa capacité d’investissement.

Nous considérons cependant que la rémunération des professionnels qui produisent l’activité doit elle aussi être considérée comme un investissement.

Ramsay Santé investit dans ses infrastructures, développe de nouvelles activités, restructure son patrimoine et refinance sa dette.

Nous demandons que les salariés bénéficient eux aussi d’une partie de la valeur créée par l’activité et les gains de productivité.

Nous considérons que le niveau de revalorisation salariale relève également d’une décision de politique sociale et financière.

Il ne peut pas être présenté uniquement comme une impossibilité comptable.

7. NOS REVENDICATIONS

REVENDICATION N°1 — +6 % sur le salaire de base

Une augmentation générale de 6 % du salaire de base pour les personnels soignants concernés.

REVENDICATION N°2 — Reconnaissance de l’ancienneté

Mise en place d’une véritable progression salariale liée à l’expérience et à la fidélité des professionnels.

Cette reconnaissance pourrait notamment prendre la forme d’une progression salariale automatique ou d’un dispositif pérenne de fidélisation.

8. NOUS DEMANDONS DES RÉPONSES CHIFFRÉES

Nous demandons à la direction de présenter aux représentants des salariés :

le coût précis d’une augmentation de 3 %, 4 %, 5 % et 6 % ;

l’évolution de la masse salariale sur cinq ans ;

l’évolution du chiffre d’affaires sur cinq ans ;

l’évolution de l’effectif ;

les gains de productivité réalisés ;

le détail des charges financières ;

les dettes intragroupe ;

les intérêts versés aux sociétés du groupe ;

les investissements réalisés par l’HPE ;

les mesures envisagées pour améliorer la fidélisation des soignants.

Nous souhaitons que la discussion repose sur des chiffres vérifiables et non uniquement sur l’affirmation générale d’un manque de moyens.

9. NOTRE PROPOSITION

Nous ne souhaitons pas reproduire une mobilisation dont le seul effet serait de faire perdre du salaire aux personnels.

Nous souhaitons privilégier dans un premier temps :

le dialogue social ;

une revendication collective ;

une mobilisation des représentants du personnel ;

une négociation salariale spécifique ;

la transparence financière ;

et une réponse chiffrée de la direction.

Nous souhaitons également que la direction reconnaisse que la fidélisation des soignants constitue une condition essentielle de la performance future de l’HPE.

Un professionnel expérimenté que l’établissement conserve représente des compétences, de la stabilité et de la qualité des soins.

À l’inverse, le départ des professionnels expérimentés entraîne des coûts de recrutement, de formation, de remplacement et potentiellement de recours à l’intérim.

NOTRE POSITION

Nous sommes conscients des contraintes économiques auxquelles l’HPE et Ramsay Santé sont confrontés.

Nous savons également que le financement de la santé privée dépend largement des tarifs et décisions des pouvoirs publics.

Mais nous refusons que les salariés soient systématiquement considérés comme la variable d’ajustement lorsque les marges sont insuffisantes.

Nous avons participé à l’augmentation de l’activité.

Nous avons accompagné les transformations de l’établissement.

Nous avons absorbé les difficultés de recrutement et les absences.

Nous avons développé notre polyvalence.

Nous avons continué à prendre en charge les patients malgré des conditions de travail parfois difficiles.

Nous demandons maintenant que notre engagement soit reconnu.

Notre revendication est claire :

+6 % DE SALAIRE DE BASE POUR LES PERSONNELS SOIGNANTS

Nous demandons l’ouverture d’une négociation permettant d’aboutir à cette revalorisation.

Nous sommes prêts à discuter des modalités.

Mais nous demandons que la question ne soit plus de savoir si une augmentation est possible, mais quelle part de la richesse créée par notre travail doit légitimement revenir aux salariés qui la produisent.

LEXIQUE DES ACRONYMES

HPE

Hôpital Privé de l’Estuaire.

IDE

Infirmier Diplômé d’État.

AS

Aide-Soignant(e).

CSE

Comité Social et Économique. Instance représentant les salariés auprès de l’employeur.

NAO

Négociations Annuelles Obligatoires. Négociations entre l’employeur et les organisations syndicales portant notamment sur les rémunérations.

EBE

Excédent Brut d’Exploitation. Indicateur permettant de mesurer la performance économique de l’activité avant notamment les amortissements, les charges financières et les impôts.

CA

Chiffre d’Affaires. Montant total des prestations et activités facturées par l’établissement.

IFRS

International Financial Reporting Standards. Normes comptables internationales utilisées notamment pour les comptes consolidés des grands groupes.

PSE

Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Dispositif mis en place dans certaines situations de restructuration entraînant des suppressions d’emplois.

MCO

Médecine, Chirurgie, Obstétrique. Secteur correspondant notamment aux activités hospitalières de court séjour.