O silêncio não protege as vítimas. A inércia e a omissão não são neutras... SEU APOIO IMPORTA! 

 

Assine esta petição agora e contribua para ambientes mais seguros, exigindo responsabilidade concreta por parte de empresas e autoridades.

 

Faça parte do movimento pela proteção das mulheres no ambiente de trabalho.

 

 

 

 

 

 

 

 

Sou uma pessoa no Espectro Autista (PCD), e fui demitida no dia 02/02/2026,  mesmo dia em que retornei de um afastamento médico por burnout; coincidentemente, apenas 1 dia útil após formalizar através do canal oficial de compliance da empresa, a denúncia sobre o assédio sexual sofrido no ambiente corporativo...

 

 

 

QUANTAS HISTÓRIAS PARECIDAS JÁ NÃO FORAM — E ESTÃO SENDO AGORA — VIVIDAS, RELATADAS, CALADAS OU SILENCIADAS NO AMBIENTE DE TRABALHO?

 

Quando começamos a acreditar que determinados padrões estejam evoluindo, a realidade cruel se impõe, revelando que certas formas de violência não apenas persistem, como também continuam se sofisticando.

 

Esta é mais uma história real e atual — que, infelizmente, está longe de ser a única...

 

 

 

Dessa vez, aconteceu comigo — e foi assim:

 

Após anos consecutivos de dedicação intensa e visível, culminando inclusive em recente estado de burnout, bem como reiterados feedbacks positivos e amplo reconhecimento de (competentes, saudosos e queridos) colegas, pares e lideranças, somados ainda a diversos registros formais de alto desempenho, premiações e promoções; paradoxalmente fui desligada sob a justificativa genérica de "performance" (completamente desprovida de fundamento, incompatível com a trajetória construída e com a realidade materializada).

 

EM UMA REUNIÃO GRAVADA, CONDUZIDA PELO GESTOR DENUNCIADO, TENDO COMO TESTEMUNHA O GERENTE SÊNIOR DE RH DA EMPRESA, E SEM A PARTICIPAÇÃO DO MEU LÍDER DIRETO.

 

Na breve reunião (online), que durou somente 2 minutos (isso mesmo - eu fui desligada em APENAS DOIS MINUTOS!), a decisão foi comunicada de forma rápida e superficial, acompanhada de justificativa vaga — sem qualquer evidência do suposto problema ou acompanhamento de desempenho individual e resultados.

 

"— O problema é performance."

 

Após esse recado curto e direto, a comunicação foi interrompida de forma abrupta e unilateral, garantindo que não houvesse qualquer oportunidade de manifestação da minha parte;

O desligamento foi executado sem histórico de avaliações formais recentes, sem registros anteriores negativos, e sem nenhuma advertência prévia — mesmo diante do contexto de adoecimento ocupacional devidamente comunicado e comprovado, além de recentes episódios sensíveis envolvendo outras questões relacionadas a discriminação e saúde — e, para completar, sem a mínima oportunidade de fala ou contraditório.

 

 

 

 

 

 

AINDA ASSIM... Até o momento, não há transparência sobre as medidas adotadas nem sobre a condução da apuração, mesmo diante de sucessivas tentativas de diálogo e contato com a empresa, tanto pelo canal oficial de conduta, quanto por e-mails, LinkedIn, etc.

 

 

PASSADOS MAIS DE 3 MESES, O GESTOR DENUNCIADO SEGUE EM PLENO EXERCÍCIO DE ALTA LIDERANÇA — INCLUSIVE CELEBRANDO SEU CRESCIMENTO E PERMANÊNCIA NA INSTITUIÇÃO — SENDO RECENTEMENTE PREMIADO OFICIALMENTE PELA EMPRESA E PUBLICAMENTE APLAUDIDO POR SEUS PARES, EM RECONHECIMENTO À TRAJETÓRIA CONSTRUÍDA. 

 

 

 

 

 

 

Lamentavelmente, esse tipo de situação NÃO É EXCEÇÃO, muito pelo contrário — é apenas mais um exemplo sintomático entre tantos outros — que levantam questionamentos graves e pertinentes sobre a efetividade dos mecanismos institucionais de proteção, apuração e responsabilização — sobretudo no que se refere as denúncias de ASSÉDIO SEXUAL que envolvem posições de ALTA LIDERANÇA, onde há um potencial de comprometimento da independência decisória que é significativamente ampliado no âmbito das estruturas organizacionais.

 

 

Tais situações: fragilizam a credibilidade institucional, comprometem a segurança das mulheres no ambiente de trabalho e expõem vítimas à violência e ao silenciamento.

Logo... Fica muito claro que não estamos tratando aqui de um caso isolado — mas sim da evidente manifestação de um padrão estrutural, que ainda persiste em grande parte das organizações.

 

 

 

DIANTE DA GRAVIDADE DESSES FATOS, PROPÕE-SE COMO URGENTE A EXIGÊNCIA DE:

• AFASTAMENTO ADMINISTRATIVO PREVENTIVO E IMEDIATO DE GESTORES DENUNCIADOS POR ASSÉDIO SEXUAL DURANTE A APURAÇÃO DOS FATOS;
• DEFINIÇÃO DE PRAZOS PARA CONCLUSÃO DA INVESTIGAÇÃO INTERNA, INCLUINDO RETORNO EFETIVO E AUDITÁVEL;
• INVESTIGAÇÕES REALMENTE EFICAZES, INDEPENDENTES, RIGOROSAS E IMPARCIAIS SOBRE CONDUTAS DE ASSÉDIO E DENÚNCIAS;
• POLÍTICAS INSTITUCIONAIS CLARAS, FUNCIONAIS E APLICADAS, COM RESPONSABILIZAÇÃO CONCRETA DOS ENVOLVIDOS; 
• PROTEÇÃO REAL ÀS VÍTIMAS — COM ATENÇÃO ESPECIAL PARA PESSOAS VULNERÁVEIS, COMO MULHERES, PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, PESSOAS NEURODIVERSAS E OUTRAS MINORIAS INVISÍVEIS.

 

 

 

Os ambientes corporativos não podem seguir tratando situações dessa natureza com opacidade.

A manutenção de líderes após episódios de assédio não é apenas alarmante — é institucionalmente indefensável e totalmente incompatível com padrões mínimos aceitáveis de governança — muitas vezes, evidenciando a dissociação entre o dever real de cuidado com as pessoas, o discurso público sustentado e a realidade praticada.

 

 

 

ASSÉDIO SEXUAL É AGRESSÃO À DIGNIDADE HUMANA.

ASSÉDIO SEXUAL É VIOLAÇÃO DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS.

ASSÉDIO SEXUAL É CRIME!

 

AS EMPRESAS NÃO PODEM CONTINUAR TENDO A LIBERDADE TOTAL PARA DECIDIR SE E QUANDO PROTEGEM — OU NÃO — AS PESSOAS EM SITUAÇÃO DE RISCO!

 

 

 

À luz do cenário exposto, torna-se evidente a necessidade impreterível de exigir dessas instituições o comprometimento inegociável e efetivo com a ética, a segurança e o respeito à dignidade humana — e não apenas no discurso, mas também na prática — como eixo estruturante de governança, sustentado por mecanismos claros, consistentes e verificáveis de proteção real às pessoas e consequente responsabilização, bem como a aplicação efetiva de sanções proporcionais e alinhadas à gravidade das condutas.

 

 

 

 

O assédio sexual é um crime que encontra enquadramento na esfera penal, nos termos do art. 216-A do Código Penal (Lei nº 10.224/2001).

O ordenamento, contudo, não impõe limites suficientemente claros ao exercício do poder diretivo diante de condutas de alta gravidade em apuração, nem estabelece padrão mínimo obrigatório de medidas institucionais para contenção de risco.

 

A origem da questão central não está na inexistência de crime ou de punição penal em tese, mas sim no enquadramento jurídico-institucional, que amplia a margem existente, permitindo que as empresas, mesmo diante de condutas gravíssimas, tenham liberdade de optar por preservar o vínculo, administrar internamente o caso e manter o agressor em posição de livre atuação, poder e circulação interna.

 

Portanto, o déficit normativo relevante persiste precisamente na esfera institucional: onde há ausência de limites jurídicos claros para as organizações, especialmente quanto à autonomia decisória sobre a manutenção de pessoas responsáveis por condutas dessa natureza.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

E você? Também acredita que empresas e autoridades precisam responder com a devida seriedade a esse tipo de situação? Assine e compartilhe já esta petição!

 

Participe da construção de um futuro mais seguro e protegido.

 

 

 

 

Apoie a Iniciativa Social Independente de Governança e Proteção no Ambiente Corporativo.

Sobre a ISGP: 

Estamos comprometidos em atuar diretamente na criação de um Projeto de Lei que provoque o Poder Legislativo a enfrentar as lacunas ainda existentes na proteção de pessoas vítimas de assédio sexual no ambiente de trabalho.

Lutamos pelo aprimoramento da legislação vigente, com vistas à ampliação da responsabilização de empresas pela condução e apuração das denúncias recebidas; pela gestão da conduta dos agentes envolvidos; e pela manutenção deliberada e protetiva de pessoas responsáveis por práticas de assédio.

Defendemos a necessidade de consequências efetivas para quem pratica esse tipo de violência — também no ambiente institucional — tornando obrigatória a aplicação de medidas concretas por parte da organização, incluindo sanções disciplinares compatíveis com a gravidade de tais condutas criminosas.

 

 

 

SEU APOIO IMPORTA!

 

 

 

*ASSINATURA GRATUITA: As etapas de contribuição e compartilhamento exibidas pelo site não são obrigatórias. Avance pelas telas e, ao final de cada uma, selecione a opção disponível para continuar até concluir a assinatura gratuitamente.