令和３年１月２７日現在、未だ控訴審は終結しておらず、長期化しています。理由は、以下のとおりです。

大学側は、地裁同様、控訴審においても雇止めが違法性が覆らないことが明らかとなってくると、今度は、「たとえ雇止めが違法だったとしても、原告は、所定の期間に無期転換の申込みをしていないのだから、無期転換は認められないはず」などと主張し始めました。
所定の期間とは、平成３０年４月１日〜平成３１年３月３１日、つまり男性が雇止めを受けた翌年度の期間を指します。
そして、高裁も大学側のこのような主張を真に受け、「原告は、明示的な無期転換の申込みを行っていない」などとして審理が行われています。

しかし、男性が雇止めを受けたのは平成３０年３月３１日（通算期間５年未満）であり、そもそも無期転換権が発生していない状態で、どのように無期転換の申込みを行う術があったのか全くの疑問です。
また、労契法１８条は、無期転換申込みの要件として、「現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間」に申込みを行うことを定めています。
男性は、令和２年３月１７日に地裁判決が下されるまでの間、平成３０年４月１日〜平成３１年３月３１日の期間の有期労働契約上の地位にある権利を喪失しており、かつ、当該期間中は、同権利を訴訟にて争っていた状態にあったのであり、つまりこの点からみても、当該期間に無期転換を申込むことなどは不可能であったといえます。

このような点が問題となることの背景には、労契法１８条の立法上の不備がみられます。
つまり、同時に立法化された労契法１９条については、「雇止めの効力について紛争となった場合における「申込み」をしたことの主張・立証については、労働者が雇止めに異議があることが、例えば、訴訟の提起、紛争調整機関への申立て、団体交渉などによって使用者に直接または間接に伝えられたことを概括的に主張・立証すればよいと解される」（厚生労働省「労働契約法のあらまし」）として、紛争の際の黙示的な申込みを認めているものの、労契法１８条については、今回の雇止めのように違法な雇止めが無期転換権の発生に先行して行われた場合における「申込み」について、具体的な論議がなされていないという点です。

しかし、そもそも今回の雇止めの場合、大学側は男性に対し、「労契法１８条に引っかからないよう辞めてもらう」と明確に発言して雇止めを行っている以上、労契法１８条を潜脱する意図があったことは明らかですし、かつ、男性は、提訴当時から一貫して、今回の雇止めを「無期転換逃れだ」と主張してきたのですから、上記の労契法１９条の解釈と同様に「申込み」は認められるべきです（無期転換を申込む意思がなければ、「無期転換逃れだ」と主張する必要はありません）。
そうでなければ、使用者は、無期転換権が発生する前に労働者の雇止めを行いさえすれば無期転換を逃れ得るということになり、将来的にも、本件のような悪意のある使用者を一方的に利する結果となります。

また、今回の場合、男性は雇止めを受ける直前、大学側に対し、当初の「１年毎の６年契約」の合意によれば、自分が無期転換権を得てしかるべきであることを伝え、「裁判の結果が出れば、平成３１年４月１日以降も勤務する」ことを事前に伝えていました。
つまり、この点からみても、大学側は、男性が無期転換の申込みを行うことを明確に認識していたといえ、今更男性が無期転換の申込みを行う意思があったことを知らなかったなどとは言えません。

そもそも、無期転換をさせない目的で、男性を無期転換権発生前に違法に雇止めたのは大学側です。
にもかかわらず、今になって、「原告は、無期転換権発生後に無期転換の申込みを明示的に行っていない」などと身勝手な主張を行うこと自体、到底許されることではありません。

原告側としては、男性の無期転換が認められるべきであることを断固主張する所存です。