[Modification le 15/10/2026 : ajout de l'Av. 2013]

À l’attention de nos responsables d’agence,

Nous, salarié·e·s ADVF de l’entreprise Vitalliance, souhaitons exprimer nos préoccupations concernant nos conditions de travail actuelles et proposer des améliorations concrètes afin d’en garantir la qualité et la pérennité, autant dans l’intérêt des salarié·e·s que des bénéficiaires. Nous souhaitons privilégier le dialogue et la recherche commune de solutions pour avancer ensemble avant d’envisager toute autre action.

Vitalliance est une entreprise d’aide à domicile qui se spécialise dans une clientèle dépendante ou handicapée (paralysies diverses, sclérose en plaques, Alzheimer, maladie de Huntington...). Maintenir l’autonomie des bénéficiaires touchés par ces pathologies demande une implication physique et mentale particulièrement importante et le travail demandé aux ADVF se rapproche souvent de celui des aide-soignant·e·s, notamment en ce qui concerne les douches et toilettes complètes, le soin aux personnes sondés, les transferts nécessitant un matériel spécialisé...

Nos conditions de travail ne reflètent pourtant pas cette réalité : temps inter-mission traités à la fois comme des pauses et des astreintes non rémunérées, plannings erratiques tant au niveau horaire que géographique, défraiements oubliés ou en retard, très faible valorisation de l’expérience ou de l’ancienneté... Et ce, alors que les prix, notamment celui du carburant nécessaire aux trajets véhiculés, explosent.

Nous demandons donc qu’un échange soit organisé afin d’apporter des réponses concrètes à nos demandes dans les meilleurs délais.

NOS REVENDICATIONS POUR DE MEILLEURES CONDITIONS DE TRAVAIL 

1. Le respect du code du travail

a) Le respect des horaires de travail contractuels

Av. 2013, Article 3 : Compte tenu des fluctuations de l'activité [...] la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle [...] est susceptible de varier sur tout au partie de l'année. [...] Dans ces conditions, les parties au présent accord ont convenu de permettre une répartition du temps de travail sur un semestre (six mois). [Ajout 15/10/26]

Cela entendu, certain·e·s salarié·e·s font bien moins d’heures que prévu à leur contrat, alors que d’autres en effectuent beaucoup plus, sur un même secteur.

➡️ Nous demandons le respect général du nombre d’heures prévues au contrat.

b) Le respect des temps de repos légaux

CODE DU TRAVAIL, Article L3131-1, L3132-1 : Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

➡️ Nous demandons le respect légal des temps de repos.

c) L’envoi des plannings un mois à l’avance et un délais de prévenance raisonnable des changements de planning

Av. 2023, Article 5 : Les horaires des salariés à temps plein [...] seront établis par périodes mensuelles et communiqués aux salariés concernés [...] au moins 7 jours calendaires avant la date d'application [ou dans des délais courts] au moins trois jours ouvrés avant la date effective de ce changement [Ajout 15/10/2026]

Nous recevons systématiquement plusieurs versions de nos plannings, parfois sur une même journée, et tout au long du mois en cours pour ledit mois, avec des changements du jour pour le lendemain ou le jour même. Nos bénéficiaires ne sont généralement pas prévenus de ces changements et s’en plaignent, voire s’en prennent à nous à cause de cela.

➡️ Nous demandons que les plannings soient fixés un mois à l’avance, tel que prévu par notre contrat. En cas de modification, l’agence doit nous prévenir un minimum de 7 à 3 jours à l’avance, ainsi que les bénéficiaires concerné·e·s.

Av. 2023, Article 5.1 : Il pourra être dérogé à ce délais de prévenance  [Ajout 15/10/2026]

➡️Nous exigeons la révision de l'article 5.1 de l'Av. 2013 :

• Nous ne contestons pas l'annulation sans préavis d'une prestation "en cas de force majeure", du "décès du bénéficiaire", d'une "urgence médicale", ou d'une "hospitalisation" imprévue le concernant lorsque l'entreprise elle-même ne dispose pas de délais de prévenance, et que la prestation n'a légitimement plus lieu d'être (par exemple, elle ne peut être reconvertie en mission d'entretien du logement ou d'accompagnement de la famille du bénéficiaire).
• Nous contestons la dérogation au délai de prévenance pour les motifs suivants : "évènement imprévisible (besoin de remplacement)", "demande ou prises en charge exceptionnelles du bénéficiaire du service", en cela qu'elle "s'impose au salarié" dans la limite de "2 refus de modifications de planning par semestre" sans contrepartie ni respect du temps de pause personnel. Si le délai de prévenance n'est pas respecté, nous demandons à pouvoir refuser toute intervention sans pénalité, ou à la réaliser avec une majoration de salaire correspondant à un travail d'astreinte de fait. Et cela d'autant plus que le bénéficiaire concerné sera de toute manière facturé par l'entreprise pour non-respect de son propre délai de prévenance de 72 heures d'annulation d'une prestation.
• La contrepartie actuellement applicable "en cas de communication du planning au salarié entre [6 jours et 3 jours calendaires ou 2 jours calendaires] avant la date effective du changement [...] en temps de repos de [deux ou sept] heures non rémunérées [...] dans un délai de trois mois maximum" renouvelable une fois ne compense pas le manque à gagner dû au temps de travail annulé.

d) Le paiement régulier des salaires
CODE DU TRAVAIL, Article L3242-1 et L3242-3 : Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, qui sont payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.

Nos salaires ne sont pas systématiquement versés à la date prévue, ce qui met les plus démuni·e·s d’entre nous dans une grande détresse financière à chaque fin de mois.

➡️ Nous demandons que nos salaires soient versés à une date fixe en lissé (maximum 30 jours entre chaque versement), et à deux dates fixes au réel (maximum 16 jours entre chaque versement), comme prévu par la loi.

e) Le défraiement des dépenses engagées dans le cadre des trajets de travail

Plusieurs d’entre nous n’ont pas reçu le paiement de leurs indemnités kilométriques.

➡️ Nous exigeons le paiement immédiat de ces indemnités kilométriques, et la mise en place d’un protocole empêchant ce type de manquement à l’avenir.

f) La prise en compte du temps de travail inter-mission

CODE DU TRAVAIL, Articles L3121-1 à L3121-8 : Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

IDCC 3127 : Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit : en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ; en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions.

➡️ Nous demandons que les temps de travail inter-mission soient rémunérés en tant que travail effectif, comme prévu par la loi.

CODE DU TRAVAIL, Article L3121-9 : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Le temps de travail d’inter-mission ne permet pas à l’employé·e de vaquer à des occupations personnelles lorsque l’entreprise modifie son emploi du temps le jour même, d’autant plus que nous ne sommes pas toujours prévenu·e·s de ces changements.

➡️ Nous demandons que les temps de travail inter-mission durant lesquels nous réalisons une intervention qui n’était pas prévue au planning soit revalorisé en tant que travail d’astreinte et compensés en tant que tels selon les modalités légales.

g) Le remboursement des frais kilométriques extraordinaires

CODE DU TRAVAIL, Article L3121-4 : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 

➡️ Nous demandons que le premier et dernier temps de trajet du jour dépassant le temps normal de trajet depuis ou vers le domicile fasse l’objet d’une contrepartie selon les modalités prévues par la loi.

2. Une revalorisation salariale au vu du contexte économique actuel

a) L’application du système de prime pour les missions complexes : revenir au classement des missions par pénibilité

Le système de primes trimestrielles non cumulables (AET, Appareillage gastrostomie, VNI et sonde urinaire, Binôme, Tuteur) n’est pas systématiquement appliqué.

➡️ Nous demandons l’application et la mise en place de primes proportionnelles au niveau de difficulté des missions, notamment en ce qui concerne l’assistance aux personnes dépendantes ou lourdement handicapées. 

b) Une revalorisation des heures supplémentaires

CODE DU TRAVAIL, Article L3121-22 : Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Av. 2013, article 7.2 : Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 12% pour les heures supplémentaires comprises entre 1 et 150 heures, et à 15% pour les heures au-delà. [Ajout le 15/10/2026]

➡️ Nous demandons l'abrogation de l'article 7.2 de l'Av. 2013, et que nos heures supplémentaires soient rémunérées selon le Code du Travail.

Av. 2013, Article 4.3 : [...] En période de haute activité, les variations d'horaires peuvent entraîner un dépassement de la durée légale contractuelle. [Si ces heures supplémentaires sont compensées par des périodes de basse activité, elles ne sont pas comptabilisées comme supplémentaires] [Ajout 15/10/2026]

➡️ Nous demandons une révision de l'article 4.3 de l'Av. 2013. En période de haute activité, de manque de personnel temporaire ou de conditions de travail difficiles ou dangereuses telle que la canicule de 2026, il devrait être prévu par l'entreprise auprès de ses ADVF et des bénéficiaires que le nombre des prestations non indispensables à la santé des bénéficiaires tel que l'entretien quotidien du linge et du lieu de vie seront revues à la baisse. Cela rejoint par ailleurs la mise en place du système de pénibilité mentionnée en 2.a. [Ajout 15/10/2026]

c) Une revalorisation de l’expérience professionnelle

➡️ Nous demandons la revalorisation des salaires au prorata des années d’expérience des salarié·e·s selon la loi en vigueur.

d) Une revalorisation de l’ancienneté au sein de l’entreprise et inter-agences

IDCC 3127, Article 7 : Le présent article prévoit, dans chaque entreprise, le versement par l'employeur d'une prime d'ancienneté à tous les salariés disposant de deux années d'ancienneté au sein de l'entreprise quel que soit le poste occupé et le taux horaire. Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles. Cette prime est majorée de 10 centimes dès lors qu'un salarié dispose de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise, soit une prime horaire totale de 15 cts pour 5 ans d'ancienneté. Elle est de nouveau majorée de 10 centimes dès lors qu'un salarié dispose de dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, soit une prime horaire totale de 25 cts pour 10 ans d'ancienneté. Afin de pouvoir identifier le versement mensuel de cette prime, cette dernière doit faire l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire des salariés.

➡️ Nous demandons la revalorisation des salaires au prorata des années d’expérience dans toute l’entreprise, et pas seulement une de ses agences, selon la loi en vigueur.

e) La prise en charge renforcée des frais de carburant vue la flambée du prix de l’essence

D’après l’INSEE, le prix moyen de l’essence en France en décembre 2025 était de 1,67€/L. En août 2026, son prix moyen est de 2,01€/L.

➡️ Nous demandons une prise en charge renforcée des frais de carburant en revalorisant les indemnités kilométriques afin qu'elles correspondent au coût réel du carburant.

3. Établir un rythme de travail soutenable sur la durée

a) Une meilleure organisation horaire des plannings

Nos emplois du temps nous demandent régulièrement de partir de chez un bénéficiaire à une heure dite, et d’arriver chez le suivant à exactement la même heure, quelle que soit la distance à parcourir. Certains trajets sont aussi trop courts pour être à l’heure tout en respectant la sécurité routière.

➡️ Nous demandons une prise en compte réaliste des temps de trajets entre les bénéficiaires. 

b) Regrouper les prestations sur un même secteur géographique

Certaines prestations difficiles à rejoindre en transport en commun sont attribuées aux ADVF non véhiculés. D’autres ADVF, véhiculé·e·s ou non, sont régulièrement envoyé·e·s loin de leur secteur.

➡️ Nous demandons à ce que les ADVF soient envoyé·e·s en priorité accomplir les prestations les plus proches leur domicile.

c) Une pause effective de 20 minutes toutes les 6 heures de travail

CODE DU TRAVAIL, Article L3121-16 : Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

➡️ Nous demandons une pause de vingt minutes toutes les six heures de travail, trajets inter-missions exclus, comme prévu par la loi.

d) Une journée de travail d’au-plus 12 heures, trajets et temps d’inter-missions inclus

CODE DU TRAVAIL, Article L3121-18, L3121-19, L3121-20 : La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

IDCC 3127 : La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures. 

➡️ Nous demandons que nos journées de travail, trajets inclus, ne dépassent pas dix heures, et que nos semaines ne dépassent pas le temps de travail prévu par contrat en dehors des remplacements consentis.

4. Une prise en charge plus humaine de nos besoins

a) Mise en place d’une aide à la restauration

Notre métier nous force souvent à manger en déplacement, loin de notre domicile et de tout système de restauration interne à l’entreprise.

➡️ Nous demandons la mise en place d’un système d’aide à la restauration en fonction des modalités légales (tickets restaurant, budget remboursable...).

b) Une meilleure couverture de notre mutuelle obligatoire

Le métier d’ADVF nous expose avant tout aux TMS (troubles musculo-squelettiques) et aux chutes, causés par le port de charges lourdes, les transferts de personnes et les postures inconfortables ou répétitives dans des logements parfois exigus ou inadaptés.

Nous sommes également sujet·tes aux RPS (risques psychosociaux) dû au fait de côtoyer une population en détresse, à la charge émotionnelle que cela implique, à l’isolement, au stress, voire aux situations de violence verbale, sexuelle ou physique imposées par certain·e·s bénéficiaires.

Nous sommes aussi soumis·e·s aux risques chimiques et biologiques dû à l’utilisation de produits ménagers et à notre contact régulier avec des personnes malades dans des environnements parfois malsains.

Pour les ADVF véhiculés, le risque d’accident est accru par le nombre de trajets et la fatigue.

➡️ Nous demandons une amélioration des garanties de la mutuelle obligatoire, notamment en ce qui concerne les soins de base (dentaires, optique...) et les soins spécifiques à la profession (TMS, RPS, accidents de transport...), sans augmentation de la cotisation restant à charge pour les salarié·e·s.

c) La mise à disposition de voitures de fonction, notamment en cas de panne

Pour celles et ceux qui se déplacent en voiture, les incidents techniques, les petits accidents et les pannes sont fréquents.

➡️ Nous demandons la mise à disposition d’une voiture de service ou de fonction pour les salarié·e·s dont le véhicule est en réparation, le temps de ladite réparation, ou devant accomplir un ou des trajets trop pénibles en transports en commun.

d) La mise en place d’une aide à l’entretien des véhicules de travail

Pour celles et ceux qui se déplacent en véhicules quatre roues ou deux roues, les incidents techniques, les petits accidents et les pannes sont fréquents.

➡️ Nous demandons la mise en place d’une aide à l’entretien ou d’une assurance pour compenser l’usure du véhicule personnel utilisé dans le cadre du travail.

e) Être prévenu·e·s lorsque nous travaillons en binôme

Des collègues ou de nouvelles recrues arrivent souvent pour une prestation sans que l’ADVF en fonction ni les bénéficiaires soient prévenus. Certains bénéficiaires refusent aussi que nous venions à plusieurs et nous renvoient, ce qui nous aura valu un aller-retour et de la fatigue inutiles.

➡️ Nous demandons à être prévenu·e·s par l’agence lorsque nous travaillons à plusieurs, et que les bénéficiaires soient prévenu·e·s par avance pour donner ou non leur accord.

f) Être prévenu·e·s lorsqu’un·e bénéficiaire nous quitte

Les bénéficiaires sont des personnes que nous apprenons à connaître, parfois très bien, et leur disparition nous affecte !

➡️ Nous demandons à ce que les personnes travaillant pour un·e bénéficiaire soient informé·e·s de son départ, notamment dans le cas d’un placement longue durée (hospitalisation, déménagement en EPHAD...) ou de leur décès.

g) Pouvoir participer à l’enterrement de nos bénéficiaires sans « absence injustifiée »

Nous demandons à pouvoir nous rendre à l’enterrement des bénéficiaires que nous avons assisté·e·s sans être pénalisé·e·s.

A. NOS SUGGESTIONS D'AMÉLIORATIONS

1) Une meilleure communication entre l’agence et les ADVF

Les coordinatrices et coordinateurs ne connaissent ni les bénéficiaires, ni les ADVF. Si nous discutons régulièrement, nous pourrons créer une dynamique d’équipe bénéfique à toutes et à tous.

➡️ Nous proposons la mise en place de réunions trimestrielles, rémunérées et par secteur, pour échanger sur les bénéficiaires et sur notre travail. Comme il faut garder des ADVF sur le terrain, seules deux sur quatre de ces réunions seraient obligatoires.

2) Une meilleure compréhension entre les ADVF et leurs adjuvant·e·s

Même avec les meilleures intentions, les salarié·e·s qui ne sont pas sur le terrain n’ont pas conscience de la teneur effective de notre travail : des heures passées debout ou en trajet, sans vraie pause, avec des bénéficiaires fragilisés par une situation personnelle difficile, des manœuvres techniques souvent dangereuses qui engagent notre sécurité et celle d’autrui...

➡️ Nous proposons qu’une fois par an, les salarié·e·s non ADVF de l’entreprise assistent un·e ADVF sur une journée de 8 à 10 heures sur leur secteur pour comprendre les véritables enjeux physiques et humains de notre travail.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

SOURCES LÉGALES [Modification du 15/10/2026] : Les Accords d'entreprise priment sur la Convention Collective, qui prime sur le Code du Travail

• Code du Travail
• Convention Collective IDCC 3127 
• Avenant n°4 à l'accord du 12 décembre 2013 relatif à l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit au sein de la société Vitalliance (abrégé ci-dessus en "Av. 2013")