Einkommensgerechtigkeit-Wertschätzung-Gesundheitsschutz in der EBV

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Einkommensgerechtigkeit – Wertschätzung – Gesundheitsschutz in der EBV

Sehr geehrte Mitglieder des Vorstands der Munich Re,

ausgehend von der Betriebsräteversammlung der ERGO Beratung und Vertrieb (EBV) am 9. und 10. Oktober 2019 wenden wir uns als Beschäftigte, Vertriebspartner oder in sonstiger Weise am Wohl der EBV und seiner Muttergesellschaften Interessierten an Sie.

Im Rahmen des ERGO Strategieprogramms (ESP) sind die Vertriebe der ERGO gegen den Rat von Betriebsräten und Gewerkschaften zusammengelegt worden, ohne dass die hierfür erforderliche Voraussetzung einer einheitlichen Vergütungssystematik für die Vertriebe oder Vertriebsunterstützungsfunktionen der Innendienste gegeben gewesen wären. Auf die daraus resultierenden Risiken für die Vertriebe und die Innendienste der EBV-Regionaldirektionen wurde erfolglos hingewiesen. Nun realisieren sie sich in nicht mehr hinnehmbarer Weise für die EBV-Beschäftigten. Insbesondere im Hinblick auf die Vergütungs- bzw. Einkommenssituation des angestellten AD sehen wir dringenden Handlungsbedarf. Im Einzelnen:

1. Zieleinkommens-Logik: Steigende Ziele führen zu sinkendem Einkommen

Die Vertriebsziele des ESP sind sehr ambitioniert und äußern sich durch Jahr für Jahr stark steigende Produktionsziele für den Außendienst. Im konkreten Fall müssen unsere Vertriebskolleginnen und Kollegen pro Jahr eine meistens zweistellige Zuwachsrate an Produktion abliefern, um lediglich dasselbe Zieleinkommen wie im Vorjahr zu verdienen. Eine Produktionsleistung, die zwar höher ist als im Vorjahr, aber geringer als die vorgegebene Steigerung, führt dazu, dass ein Minderverdienst zum Vorjahr eintritt. Die Kolleginnen und Kollegen befürchten, dass sie allein durch die Festlegung von stark steigenden Unternehmenszielen Gefahr laufen, dass ihre Einkommen strukturell abgeschmolzen werden. Eine auch nur ansatzweise mit der Zielerhöhung korrespondierende Anpassung der Zieleinkommen gibt es bislang nicht.

2. „Un-Gleiches“ Einkommen für gleiche Arbeit
Bei der Zusammenlegung der Vertriebe im Rahmen des ESP sind unterschiedliche Aufgaben und Betreuungsgrößen im Rahmen ein und derselben Organisationseinheit entstanden. Durch die notwendige Aufrechterhaltung der unterschiedlichen Vergütungssysteme in Ermangelung eines zugesagten Projekterfolges von NVS (Neues Vergütungssystem) bzw seines Nachfolgers ZAV (Zukunftsarchitektur Vertrieb) erhalten bspw. zwei Orga-Führungskräfte derselben Regionaldirektionen mit identischen Arbeitsauftrag und annähernd gleichen Betreuungsspanne sehr unterschiedliche Zieleinkommen. Die Spreizung dieser Zieleinkommen variiert von ca. 50.000,--bis über 80.000,--. Das ist unfair und demotivierend. Eine kurzfristige Änderung ist nicht in Sicht, aber unbedingt nötig. Die Fertigstellungstermine der Projekte NVS und ZAV sind mehrfach verschoben und in ihrem Projektscope verändert worden.

3. Entkopplung von tariflicher Gehaltsdynamik
Da das unternehmensseitige „Mindesteinkommen“ – mit für die meisten Funktionsgruppen 48.000 €, über dem tariflichen Mindesteinkommen liegt, werden Tariferhöhungen nicht weitergegeben. Erhöhungen des Zieleinkommens sind abhängig von der Kassenlage des Unternehmens und dem Wohlwollen von Führungskräften. Seit 2016 erfolgen keine kollektiven Gehaltsanpassungen mehr. Man spart also zusätzlich noch dadurch, dass man dem Vertrieb trotz steigender Anforderungen noch nicht einmal den Inflationsausgleich gewährt. Es kommt in der EBV in der Folge breitflächig zu Reallohnverlusten. Das ist mit dem Ambitionsniveau der MR und der ERGO ebenso wenig vereinbar wie mit den stark steigenden Unternehmereinkommen im Konzern und der Gewinnentwicklung der ERGO.

4. Intransparente Vergütungsabrechnung
Die Vergütung der Kolleginnen und Kollegen im organisierenden Außendienst hängt, außer von der erbrachten Produktionsleistung der ihnen zugeordneten Vertriebspartner, auch davon ab, dass diese Produktionsleistung korrekt abgerechnet wird. Leider kann diese Geschäftsgrundlage nicht pauschal als gegeben vorausgesetzt werden. Tatsächlich bestätigt der Arbeitgeber Fehler in der Vermittlerabrechnung, bewertet diese allerdings in der Relation der abzurechnenden Vermittler zur Anzahl der Fehler als „überschaubar“. Unserer Ansicht nach eine Fehleinschätzung, und diese Bagatellisierung führt ebenso wie der Sachverhalt selbst zu einer weiteren leistungshemmenden Demotivation im Vertrieb. Eine transparente Überprüfung der für die persönliche Vergütung relevanten Produktions- und Bestandsparameter ist dem Angestellten im organisierenden Außendienst nicht möglich, auch das dürfte es angesichts einer Milliarde Euro Investitionen hauptsächlich in die IT nicht geben.

5. Perspektivloser Werbe-Außendienst
Die Kollegen des angestellten Werbe-Außendienstes – das sogenannte „Auslaufmodell“ – sind mehrheitlich von der Möglichkeit „Geld zu verdienen“ abgeschnitten. Das trifft insbesondere für die ehemaligen HM-Kolleginnen und Kollegen zu, die entweder im Neugeschäft eines Zugangsweges tätig waren, die heute nicht mehr existent sind, oder aus dem „freien Bestand“ Arbeitsaufträge erhielten, der heute für Agenturgründungen benötigt wird, sofern es überhaupt noch freie Bestände gibt. Ironie der Situation: Wer nicht ausreichend produziert, nimmt auch an der Verteilung der „neuen“ Zugangswegen aus dem Hybriden Kunden nicht teil. Es bedarf konkreter Lösungen des Unternehmens, den „Verlierern“ der letzten Strukturveränderungen konkrete Einkommensperspektiven aufzuzeigen und sie nicht einfach wie bislang abzuhängen und auszuhungern.

6. Überbelastung der Innendienste und angestellten Außendienste der Regionaldirektionen
Durch den erheblichen Abbau des Innendienstes wurden viele Tätigkeiten auf die angestellten Führungskräfte übertragen. Tätigkeiten die bislang als vertriebsunterstützend galten, werden nun als originäre Aufgabe des angestellten AD bezeichnet. Das ist nicht zuletzt vor dem Hintergrund stark steigender Produktionserwartungen kontraproduktiv, aber auch generell die falsche Richtung. Vielmehr sollte dem AD durch massive Unterstützung aller im Unternehmen der Rücken dafür freigehalten werden, seinem eigentlichen Auftrag nachzukommen, der ohnehin schon durch regulatorische Eingriffe, Strukturveränderungen und solche in der Produktlandschaft sowie in der ERGO durch die hier beschriebenen Sachverhalte stark erschwert ist. Dem Vertrieb wird stattdessen Zeit geraubt, und er beschäftigt sich mit „Verwaltungskram“. In Verbindung mit den zahlreich stattfindenden Schulungen, an denen die Führungskräfte zwingend teilnehmen müssen, bleibt diesen darüber hinaus keine Zeit mehr, ihrer originären Funktion der Betreuung der Vertriebspartner nachzukommen und führt zu erheblichen Belastungen, die sich auch in den Krankenständen wiederfinden.

Das führt wiederum dazu, dass der Innendienst nach wie vor versucht zu helfen und die dringend notwendige Vertriebsunterstützung zu leisten, aber aufgrund der geringen Personalausstattung an seine Grenze stößt. Es gibt häufig die Situation, dass die Regionaldirektion aufgrund Urlaub/ Krankheit nur mit einer Kollegin oder im schlimmsten Fall gar nicht besetzt ist. Das führt wieder zu Rückständen, damit verbunden zu Überstunden und Krankheit. An notwendigen Schulungen (so ist etwa für die Umsetzung der IDD eine freiwillige Teilnahme vereinbart) ist aufgrund des Zeitmangels nicht mehr zu denken, was der Zielsetzung des Unternehmens zuwiderläuft. Verantwortungsvolle Tätigkeiten wurden gegen den Rat der Betriebsräte zentralisiert, obwohl es dringend notwendig wäre vor Ort vertriebsunterstützend tätig zu sein. Für die Innendienstbeschäftigten der EBV ergibt sich der Eindruck fehlender Wertschätzung, Anerkennung und Respekt durch das Unternehmen und insbesondere seine Eigentümer.


Generell gilt: Für Vertriebe ist das Aufheben des Gedankens, „Mehr Leistung führt zu mehr Einkommen“ ebenso fatal wie der gleichzeitige Entzug wichtiger Vertriebsunterstützungsfunktionen am point of sale bzw. die aus den beschriebenen Sachverhalten resultierende fehlende Leistungskraft der innendienstlichen Unterstützungsfunktionen. Nicht zuletzt sei auf die Verantwortung des Unternehmens für die Gesundheit seiner Beschäftigten und Vertriebspartner explizit und in aller Deutlichkeit hingewiesen.

Wir wenden uns an Sie als Vorstand der obersten Konzernmutter, weil wir sehr genau wissen, dass der Ursprung dieser Probleme in erster Linie im vorgegebenen ERGO Strategieprogramm und den dort gesetzten Produktions- und Gewinnvorgaben liegt. Wir sehen die explizite Gefahr, dass dieses Programm auf dem Rücken der EBV-Beschäftigten und Vertriebspartner und ihrer Gesundheit umgesetzt wird. Für das Unternehmen sehen wir die Gefahr einer dauerhaften Schwächung der Vertriebe, einhergehend mit Zielverfehlungen deutlichen Umfangs. Dies ist auf einem hohen Aggregationsgrad aktuell leider – noch - nicht erkennbar, da die aktuellen Vertriebszahlen für die EBV insgesamt ein positives Zielerreichungsbild zeichnen. Der tiefere Blick in die Organisation zeigt deutlicher einen Zusammenhang von hohen Krankenständen und Zielverfehlungen auf. Und wir haben gelernt, dass diese zu weiteren Personaleinsparungen, Einschränkungen in der Vertriebsunterstützung und Standortschließungen führt. Versprochen aber hat das Management, diese Abwärtsspirale umzukehren!

Wir appellieren dringend an Sie als Eigentümerin der ERGO, auf eine umgehende Abhilfe der beschriebenen Probleme hinzuwirken!