POR UN AUTÉNTICO PLAN DE IGUALDAD EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO

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El Gobierno, que dice defender la transparencia, apuesta por mantener la opacidad y se niega aplicar en su casa lo que obliga a las empresas en materia de igualdad de género y brecha salarial.

Hace unos días, la Dirección General de Función Pública envío un borrador de Plan de Igualdad, –elaborado exclusivamente por parte de la administración– y la convocatoria de una reunión, con la dio el pistoletazo de salida a lo que pretenden llamar “negociación” del III Plan de Igualdad de la Administración General del Estado –AGE–. Pretendían cerrarlo con un mero proceso de alegaciones y tras la insistencia de CCOO han accedido a celebrar 6 reuniones en un mes. Un mes para negociar un Plan que afecta a casi 180.000 personas trabajadoras y sólo permiten alegar a las medidas contenidas en los ejes, del resto ni hablar.

A nuestra reclamación de negociación integra del Plan de Igualdad, la Dirección General de Función Pública ha respondido, por escrito, que los artículos 45 y siguientes de la Ley de Igualdad, —los que regulan los planes de igualdad— no afectan a la AGE. Curiosamente, el II Plan de Igualdad de la AGE, defendía lo contrario, y apostaba porque los citados artículos son una vertiente fundamental para enmarcar, adecuadamente, la actuación del Gobierno para definir el contenido de los planes de igualdad del personal al servicio de su Administración (BOE 10/12/2015 pág. 116508) e incluso en el borrador presentado a las organizaciones sindicales, dicen que el plan mantiene la estructura y contenido del art. 45 y siguientes.

El borrador de Plan de Igualdad está prácticamente cerrado, incumpliendo la Ley de Igualdad en los siguientes aspectos:

- No hay diagnóstico de la situación actual. En el texto llaman diagnóstico a un simple corta y pega, de un informe de 2019, cuyo único objetivo es ofrecer la imagen de que su personal disfruta de unas condiciones de igualdad mejores que en el sector privado; y esto no es verdad. Para conseguirlo agregan todos los datos de la AGE —más de 100 departamentos y organismos— y presentan valores medios sin ofrecer la imagen real de cada ministerio y organismo, ocultando de esta forma los nichos de discriminación y desigualdad. Obvian el análisis de elementos clave en la discriminación de género.

- Se niegan a negociarlo con la representación del personal, algo que es obligatorio. El Tribunal Supremo afirma en su sentencia 832/2018 de 13 de septiembre que para la elaboración de un plan de igualdad, un elemento imprescindible es contar con un diagnóstico de la situación, lo más exacto posible, para garantizar que sus medidas consigan los fines previstos.

- Como no hay diagnóstico no se han identificado los problemas existentes ni, lógicamente, objetivos concretos. El borrador del Plan se limita a definir un objetivo general que parece más un deseo, que una conclusión coherente con la situación real. Es na simple declaraciones de intenciones.

- Las medidas que la Administración propone tampoco son auténticas medidas. Algunas medidas se limitan a exigir el cumplimiento de la Ley de Igualdad, cuando su aplicación, como el de cualquier otra ley, es obligatorio, especialmente por parte del propio Gobierno. El conjunto de medidas que el Plan dedica a este objetivo es, de hecho, el reconocimiento de que la AGE incumple la Ley de Igualdad de forma sistemática, sin que nada ocurra. Otras son meramente de gestión y, por tanto, también, de obligado cumplimiento. Si la Administración, por mandato normativo, está obligada a hacer algo no puede ser una medida de un Plan de Igualdad, es una obligación que forma parte de su trabajo. El resto de las medidas recogen términos vagos e imprecisos como creación de grupos de trabajo, realización de estudios, análisis, diseño, facilitar, etc., y por tanto su cumplimiento es nada o prácticamente exigible.

- En materia de brecha salarial, Función Pública defiende que ha realizado un estudio interno, que no facilitan a la representación sindical, ni es público. Ni siquiera nos informan de los conceptos retributivos que han analizado. Y no lo hacen porque en la AGE las retribuciones no son las que cada año se publican en el BOE. De niveles 26 y superiores —sobre todo en los niveles 28 a 30— hay muchas retribuciones que no se publicitan como complementos de mayor dedicación o mayor vinculación que se aprueban por cada Subsecretaria Ministerial; productividades —que llegan en algunos casos a casi 100 mil euros anuales—; dietas por asistencia a tribunales compatibles con el salario aunque la actividad se realice durante la jornada de trabajo; gratificaciones; remuneraciones por impartir cursos y jornadas dentro de la jornada de trabajo—entre 90 y 600 euros hora o ponencia—. Este abanico de posibles ingresos, más allá de las retribuciones que el Boletín Oficial del Estado recoge, suponen una desigualdad salarial nada transparente. Son secretos a voces, conocidos en pasillos y despachos, sin que esta información se facilite ni a la ciudadanía ni a la representación sindical.

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