Contre l'application du plafond d'indemnités prud'homales aux contrats en cours

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Le dispositif de plafonnement des indemnités prud'homales a été adopté par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 publiée au Journal Officiel du 23 septembre.

Pendant la campagne présidentielle ce plafonnement était présenté comme nécessaire parce que les employeurs rechignaient à recruter compte-tenu de l'incertitude affectant le montant potentiel des indemnités en cas de licenciement ultérieur. On pourrait évidemment discuter de la pertinence de l'argument.

Dans tous les cas cet argument ne concerne que les futurs contrats puisque pour les contrats en cours à la date de l'ordonnance, l'incertitude existante n'a pas été un frein à l'embauche. Il n'y a donc aucune nécessité à appliquer le plafonnement aux contrats en cours à la date de l'ordonnance: ceux-ci ont été conclus avec l'incertitude sans que le plafonnement ne soit nécessaire à leur signature. Le plafonnement n'est le cas échéant nécessaire que pour les contrats futurs, ceux dont la signature auraient été gelée à cause de l'incertitude ...

L'incertitude existante faisait partie, avant l'ordonnance, de l'environnement du contrat entre l'employeur et l'employé. Il s'agissait même d'un élément du contrat: d'un côté l'employeur connaissait le risque et recrutait en connaissance de cause, de l'autre le salarié savait qu'il avait cet élément de "protection" (indemnités potentiellement importantes sans plafond ne distinguant pas en fonction des situations réelles autres que l'ancienneté) en cas de décision abusive de licenciement.

Avant l'ordonnance certaines relations individuelles reposaient sur cet équilibre accepté par l'employeur lors du recrutement et "protégeant" le salarié dans l'exécution de son contrat. Certains rapports de force étaient engagés entre employeurs et employés en intégrant cette donnée.

L'ordonnance ne doit pas s'appliquer aux contrats en cours:

1)  ces contrats ont été conclus en connaissance de cause avec la connaissance du "risque" pour l'employeur, l'ordonnance n'est donc pas nécessaire pour conclure ces contrats existants mais seulement, le cas échéant, de nouveaux contrats.

2) les entreprises ont, lors de la signature de ces contrats, intégré, y compris économiquement, le risque de non-plafonnement, il n'y a aucune raison de soulager ce risque sans contrepartie aucune surtout si l'effet est de limiter les droits des salariés sous contrat qui avaient, eux, conclus leur contrat en pouvant espérer bénéficier de la protection que leur confère une absence de plafonnement.

3) les relations en cours parfois tendues avec un équilibre des forces qui résultait de l'absence de plafonnement ne peuvent être ainsi affectées par une remise en cause d’un des éléments du « rapport de force ».

4) des situations latentes pourront être "réglées" par les entreprises avec le moindre coût de ce nouveau barème (licenciement possible d'un salarié ancien ne donnant plus satisfaction), les relations de travail vont alors se durcir (le salarié qui avant l'ordonnance pouvait escompter 18 à 24 mois n'en aura plus qu'un tiers ou la moitié au mieux dans de très nombreux cas).

L'ordonnance ne peut s'appliquer aux contrats en cours à la date de sa publication au journal officiel. Tel n'était pas son objet (qui était de "libérer l'embauche" en plafonnant les conséquences indemnitaires futures en cas de licenciement), donc cette application serait illégitime politiquement. Pour ces contrats en cours elle modifierait l’équilibre existant au détriment de l'une des parties: ça serait une modification du contrat lui-même, contrat qui est la seule loi des parties. cette application serait illégitime économiquement

 



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