Richiesta Riconoscimento del Buono Pasto in Busta Paga istituto Ortopedico Rizzoli (Bo)

Richiesta Riconoscimento del Buono Pasto in Busta Paga istituto Ortopedico Rizzoli (Bo)

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umberto bonanno ha lanciato questa petizione e l'ha diretta a Istituto Ortopedico Rizzoli

Tutta la normativa sui buoni pasto –

partendo dalle varie leggi finanziarie fino al decreto MISE n. 122 del 7 giugno 2017 nonché le previsioni del DDL Concretezza sulla sanatoria CONSIP -riguarda la materia generale dei buoni pasto, senza peraltro distinguere tra lavoratori privati e pubblici. In particolare, l’art. 1, comma 16 della legge 190/2014 a decorrere dall’1 luglio 2015 ha defiscalizzato il ticket fino all'importo complessivo giornaliero di euro 5,29, aumentato ad euro 7 nel caso in cui lo stesso sia in forma elettronica. In precedenza l’utilizzo improprio dei buoni pasto –cioè per fare la spesa al supermercato –costituiva una forma di evasione fiscale in quanto il ticket veniva in pratica monetizzato senza che sulla corrispondente quota di salario fossero pagate le imposte.Da parte sua il decreto del Ministro dello Sviluppo Economico n. 122/2017 –delegato dall’art. 144, comma 5, del d.lgs. 50/2016 (codice degli appalti) ed entrato in vigore il 9 settembre 2017 –ha regolamentato in modo innovativo molti aspetti del buono pasto. Contrariamente a quanto era precedentemente stabilito, attualmente, oltre a bar, ristoranti e supermercati, lanormativa ministerialeha sancito la possibilità di utilizzare i ticket anche presso agriturismi, spacci aziendali e negozi biologici, ampliando la scelta per il lavoratore e offrendo l’opportunità di consumare alimenti biologici, fermo restando il divieto di acquisto di alcolici e, ovviamente, di prodotti non alimentari. La nuova regolamentazione ha introdotto anche ilbuono pasto elettronico. Dunque non si utilizza più solo il classico blocchetto con i ticket staccabili con codice a barre, ma unacard dotata di un chip elettronicocon cui pagare il conto, proprio come se fosse una carta di credito. Gli esercizi abilitati devono essere provvisti di apparecchio POS per accettare il pagamento e completare regolarmente la procedura. Vengono peraltro previste due ulteriori limitazioni:ilvalore non è convertibile in denaro(nemmeno a titolo di resto) ela tessera elettronica non è cedibile, ma deve essere utilizzata esclusivamente dal titolare. Ad esempio, se il dipendente di una azienda sanitaria che lavora sul territorio durante la pausa pranzo consuma in un esercizio abilitato un pasto per 12 euro, potrà utilizzare tre buoni da 5,16 euro ciascuno senza però poter avere il resto in moneta di 3,48 euro, pur avendo in ogni caso la possibilità di utilizzarne due e aggiungere 1,68 euro in contanti. Lo stesso dipendente non può cedere la card a parenti, colleghi ed amici e nemmeno può offrire il pasto ad altri. È sempre poi valido il principio che vede i buoni pasto esclusivamente adibiti all’acquisto di cibo e bevande –esclusi, come detto, gli alcolici -e non di altro genere di merce. Inoltre, come ulteriore fondamentale novità, si prevede anche la possibilità di cumulare fino a 8 buoni contemporaneamente. Rimangono invece invariati la regola che vieta la loro conversione in denaro e il fatto che debbano essere usati solo dal titolare. Detto questo riguardo ai termini generali della questione, occorreribadire che per la determinazione del valore nominale all’interno di un comparto non può che essere preso in considerazione il CCNL di categoria. In particolare, le norme sul ticket elettronico, sulla defiscalizzazione e sul valore massimo di euro 7 devono essere contestualizzate nel contratto applicabile a ciascun comparto lavorativo. In sanità, ad esempio, abbiamo:per il comparto = art. 29 del CCNL del 20 settembre 2001 e art. 4 del CCNL del 31 luglio 2009per la dirigenza = art. 24 del CCNL 10 febbraio 2004 e art. 18 comma 1 del CCNL del 6 maggio 2010 
Ambedue i testi sono datati ma tuttora vigenti e sono l’unica fonte normativa abilitata a definire il valore del buono pasto. In entrambe le norme è peraltro prevista la possibilità di aumento del valorenominale ed è così definita:“Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei diversi ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di riferimento, possono fornire alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione -nel quadrodelle risorse disponibili -dei servizi di mensa nel rispetto della partecipazione economica del dipendente finora prevista”.Di conseguenza, se una Regione decidesse di far applicare alle proprie aziende sanitarie la norma sull’aumento, dovrà essere garantito (e dimostrato) che l’operazione è isorisorse, a maggior ragione, si presume, se la Regione è in piano di rientro. Il dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del costo unitario del pasto; ad esempio, quando l’importo era £ 10.000 il contributo era £ 2.000, divenuti poi rispettivamente euro 5,16 e euro 1,03. Qualora di dovesse portare il valore a € 7 il contributo diventerebbe euro 1,4. L’unico modo per aumentare il valore nominale sarebbe quello di restringere le condizioni di accesso mensa (o di erogazione del buono pasto); cioè se si tiene ferma la spesa storica dell’anno precedente può essere incrementato l’importo se il riconoscimento va a meno dipendenti. Va da sé –succede anche questo –che esonerare il lavoratore dal contributo è del tutto illegittimo per tutte le Regioni indistintamente. Si diceva della sussistenza di non pochi equivoci sulla materia. Proviamo, dunque, a puntualizzare alcune particolarità della disciplina in parola. Innanzitutto, l’istituzione del servizio mensa o l’attribuzione, in via alternativa, del buono pasto non rappresentano un preciso obbligo previsto dal CCNL a carico delle aziende. L’attivazione dei suddetti istituti, pertanto, può essere prevista solo qualora l’azienda o ente la ritenga congrua rispetto al proprio assetto organizzativo e vi siano l’effettiva disponibilità delle risorse a tal fine necessarie ( .... “compatibilmente con le risorse disponibili ...”); non è peraltro indifferente che il CCNL utilizzi il verbo “possono”. Di conseguenza, non essendo previsto contrattualmente l’obbligo di istituire il servizio mensa o di sostituirlo con la corresponsione del buono pasto, in mancanza delle risorse finanziarie necessarie, si deve escludere che il dipendente possa considerarsi titolare di un preciso diritto soggettivo alla corresponsione dei buoni pasto. Si ritiene anche opportuno precisare che la materia dei buoni pasto e delle condizioni legittimanti la attribuzione degli stessi non costituisce oggetto di contrattazione integrativa, con conseguente inderogabilità delle previsioni generali e delle determinazioni aziendali. Un’ultima segnalazione è quella che il costo dei buoni pasto grava direttamente sul bilancio e non sullo specifico Fondo contrattuale delle condizioni di lavoro, come invece sarebbe logico. Passando all’altro aspetto della questione buoni pasto, cioè le modalità concrete di accesso al servizio, si rileva subito come il CCNL non fornisca alcun supporto per comprendere con esattezza chi, come e quando possa accedere alla mensa oabbia diritto al servizio sostitutivo.La clausola di riferimento è l’art. 29 del CCNL del 20 settembre 2001, tuttora in vigore, che è molto generico. Al contrario dei comparti delle Funzioni centrali e delle Funzioni locali –che hanno cercato di perimetrale con elementi oggettivi le condizioni per l’accesso alla mensa -in Sanità il criterio storico che prevede da oltre 35 anni il diritto alla mensa “in relazione alla particolare articolazione dell’orario” non consente di stabilire a priori, ad esempio, se un infermiere smontante mattina ha diritto di pranzare in mensa o se un assistente amministrativo che prosegue dopo il turno lavorativo prestando mezz’ora di lavoro straordinario può accedere al servizio. Per non parlare del diritto al buono pasto in relazione al turno pomeridiano o a quello notturno. La norma contrattuale di 18 anni fa non è disapplicata ma è stata di recente complicata dall’art. 27 del CCNL del 21 maggio 2018 che al comma 4 ha precisato che il diritto alla pausa riguarda il personale “purchè non in turno”, generando polemiche e perplessità. L’ARAN con l’Orientamento applicativo CSAN11a dell’11 settembre 2018 ha fornito una non-risposta affermando che “come è evidente la norma contrattuale non  
ponelimitazionealcuna al godimento della pausa mensa/pasto in relazione al turno assegnato che dovrà però essere esercitata nell' intervallo tra due periodi di attività lavorativa”. In pratica, l’Agenzia negoziale ribadisce l’esistenza di un autonomo spazio decisionale e gestionale per le aziende e invita ad assumere queste determinazioni organizzative in uno specifico regolamento aziendale.Questa sostanziale deregulation giustifica dunque le grandi differenza applicative tra azienda e azienda. Da parte sua la giurisprudenza ha fornito alcuni spunti interessanti. Secondo la Corte di Cassazione (Sez. lavoro, sentenza n. 22702 del 23 settembre –24 ottobre 2014) il diritto ai buoni sussiste anche nel caso in cui il dipendente abbia terminato il lavoro, ma i tempi di percorrenza non gli permettono diraggiungere l’abitazione entro l’esaurirsi della pausa. Questa pronuncia riguardava una ditta privata e va dunque contestualizzata nell’ambito dell’organizzazione dei servizi sanitari che, ovviamente, sono di grande eterogeneità. Una altra recente sentenza riguarda invece direttamente una azienda sanitaria (Corte di Appello di Messina, sez. lavoro, n. 906 del 18 novembre 2018) e i giudici hanno condannato il datore di lavoro pubblico ha risarcire un dipendente per tutti i buoni pasto non fruiti in coincidenza dei turni pomeridiani e notturni a ritroso di cinque anni, mentre per quelli di mattina non spetta alcunché non eccedendo il turno le sei ore. Il diritto sorge in base al combinato disposto dell’art. 29 del CCNL della sanità e dell’art. 8 del d.lgs. 66/2003 e per il fatto che “risulta evidente però che l’impossibilità di usufruire della mensa, per la particolare strutturazione dell’orario di lavoro e per l’esigenza di continuità della prestazione lavorativa effettuata dal personale turnista, non fa decadere il diritto alla mensa, ma fa sorgere tale diritto con modalità sostitutive e cioè con il diritto ai buoni pasto”. Il principio enunciato riguarda un contenzioso iniziato nel 2012 ma, a ben vedere, si potrebbe adattare perfettamente anche alla odierna norma contrattuale che ha aggiunto le parole “purchè non in turno”. Il punto però è un altro: è così scontato che le parti negoziali hanno inteso realmente consentire la fruizione del pasto dopo aver smontato dal turno, come asseriscono i giudici di Messina? Non ne sono affatto convinto perché dalla norma contrattuale si deduce esattamente il contrario, altrimenti non avrebbe senso il comma 3 laddove si precisa che “il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro. Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’orario e non deve essere superiore a 30 minuti.” Tale formulazione non riguarda di sicuro l’infermiere che cessa il turno pomeridiano il quale –se davvero fosse titolare del diritto alla mensa –non avrebbe certamente l’obbligo di ritimbrare alla fine del pasto e di rispettare i 30 minuti in quanto ormai libero da impegni di servizio. Come si vede, la materia necessita di un buon drafting perché gli interessi coinvolti sono molteplici e la chiarezzanormativa è indispensabile. Nei casi come quelli oggetto delle pronunce segnalate, si rende più che mai evidente la necessità di adottare un regolamento aziendale che, partendo dalle peculiari esigenze organizzative, definisca con chiarezza tutte le situazioni per le quali, come visto, il CCNL non fornisce una risposta univoca e predeterminata.E tale definizione in via preventiva, con conseguente assunzione della relativa responsabilità, va operata secondo criteri di ragionevolezza e di compatibilità deirelativi oneri, delle regole e delle condizioni per la fruizione del buono pasto, compresa l'entità delle prestazioni minime antimeridiane, pomeridiane e notturne. Appare inoltre doveroso evitare situazioni che possano dare luogo a forme di disparità di trattamento tra le diverse categorie di dipendenti. Il regolamento dovrebbe affrontare quantomeno i seguenti aspetti, contestualizzandoli con le esigenze di servizio dell’ospedale e del territorio: i riposi, i permessi di varie tipologie (per studio, per cariche elettive, ecc.), i comandi, il part time, le attività di formazione, i distacchi e permessi sindacali.

Come Organizzazione Sindacale chiediamo alla Direzione Aziendale di predisporre tutte le iniziative che permettano a tutti i dipendenti di poter usufruire del Servizio Mensa Aziendale  in alternativa il riconoscimento della quota in busta paga.

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