Más personas con discapacidad en las administraciones publicas

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¿Sabes que el número de empleados y empleadas públicas con discapacidad no llega al 2%?


¿Sabes que los cupos de reserva de discapacidad no se están cumpliendo de la misma manera en las distintas administraciones públicas?


¿Por qué de las plazas ofertadas en el cupo de reserva al menos un 30% quedan vacantes?


¿Se convocan bolsas de empleo para personas con discapacidad?


¿Las personas con discapacidad están representadas en las mesas de negociación de las administraciones públicas?


Hace unos meses, el Ministerio de Hacienda y Función Pública y los sindicatos han firmado un acuerdo para la mejora del Empleo Público. Dicho acuerdo recoge entre otras, medidas para la reducción del empleo temporal, la convocatoria de oposiciones y la constitución de grupos de trabajo en materia de empleo público (entre los que no hay ninguno específico sobre discapacidad). Tras tantos años sin apenas convocatorias se está anunciando la mayor oferta de empleo público desde que comenzara la crisis, pero, aunque a priori resulta una noticia positiva, no están contempladas medidas específicas que garanticen la equidad para las personas con discapacidad.


Hola, me llamo Mónica y me gustaría que se pongan en marcha las medidas necesarias para garantizar el acceso, mantenimiento y la promoción profesional de las personas con discapacidad en las distintas administraciones públicas.Por suerte, no estamos solos en esto, somos muchas personas con discapacidad, sus familias, entidades sociales , representantes sindicales y de grupos políticos que estamos sensibilizados con el problema, pero hay que dar un paso más. Se necesitan reformas inmediatas, pues de no producirse las personas con discapacidad quedarían al margen del acuerdo para la mejora del empleo público. ¿Me ayudas a conseguirlo?



Petición completa:


Medidas para mejorar el acceso y mantenimiento en el empleo público a las personas con discapacidad


La Unión Europea, en su Estrategia Europea sobre discapacidad 2010-2020, apunta hacia “los empleos de calidad para asegurar la independencia económica, fomentar los logros personales y ofrecen la mejor protección frente a la pobreza”. La Directiva 2000/43/CE anima a los estados miembros a tomar medidas a favor del empleo para las personas con discapacidad «con el fin de garantizar la plena igualdad en la práctica, el principio de igualdad de trato no impedirá que un Estado miembro mantenga o adopte medidas específicas para prevenir o compensar las desventajas que afecten a personas de un origen racial o étnico concreto», o religión o convicciones, discapacidad […]. Además, en el año 2009 la Unión Europea aprueba la convención de Las Naciones Unidas sobre los Derechos de las personas con discapacidad (Consejo de la Unión Europea de 2009). El artículo 27 se dedica íntegramente a trabajo y empleo. Entre otras medidas anima a “emplear a las personas con discapacidad en el sector público”. Además de “Alentar las oportunidades de empleo y promoción profesional y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo”.

La LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público establece que “En materia de acceso al empleo público ha sido preocupación esencial garantizar en la mayor medida posible la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como la transparencia de los procesos selectivos y su agilidad, sin que esto último menoscabe la objetividad de la selección. Ello no es, por cierto, incompatible con unas mayores posibilidades de apertura de nuestro empleo público a ciudadanos que carezcan de la nacionalidad española, en aplicación del Derecho comunitario o por razones de interés general, ni con la necesaria adopción de medidas positivas para promover el acceso de personas con discapacidad”.

Hace unos meses, el Ministerio de Hacienda y Función Pública y los sindicatos han firmado un acuerdo para la mejora del Empleo Público. Dicho acuerdo recoge entre otras, medidas para la reducción del empleo temporal, la convocatoria de oposiciones y la constitución de grupos de trabajo en materia de empleo público. Tras tantos años sin apenas convocatorias se está anunciando la mayor oferta de empleo público desde que comenzara la crisis, pero, aunque a priori resulta una noticia positiva, no están contempladas medidas específicas que garanticen la equidad para las personas con discapacidad.

Pese a los esfuerzos realizados en materia de contratación de personas con discapacidad en las distintas administraciones públicas, los avances que se ha producido han sido escasos. El libro blanco sobre acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad, establece que la cifra de empleados públicos no llega al 2 %, una cifra muy pequeña que es probable que haya disminuido por la escasez de oposiciones de los últimos años, las jubilaciones y amortizaciones de plazas que se han ido produciendo. Se sabe, que los cupos de reserva a personas con discapacidad, no se están cumpliendo de la misma manera en las distintas administraciones (Estatal, Autonómica o Local), es desigual también en las distintas categorías profesionales, no existen apenas bolsas de empleo para personal interino con discapacidad y hay muy pocas posibilidades de promoción interna. Además, un 30% de las plazas con cupo de reserva con discapacidad no se logran cubrir.

En diversas publicaciones de organismos de reconocido prestigio, se recogen datos sobre el acceso al empleo público y recomendaciones que deberían ser tenidas en cuenta: así El libro blanco sobre acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad, recoge que los cupos de acceso no se respetan de igual manera en las distintas Comunidades Autónomas, por no mencionar en Ayuntamientos y otros Organismos Públicos. También recoge que las pruebas selectivas no resultan adecuadas y que el modelo de acceso debiera basarse en la valoración de las competencias y habilidades profesionales, y no en un sistema de valoración de conocimientos memorísticos. Realiza además una serie de propuestas que deberían ser tenidas en cuenta para mejorar el acceso al empleo público de este colectivo.
En la misma línea se encuentra el Real Patronato de Personas con Discapacidad que establece en su informe sobre empleo de personas con discapacidad en las administraciones públicas que “Existen diferentes barreras para el acceso al empleo público de las personas con discapacidad de diferente índole, las dificultades en el cómputo de las plantillas que impide el control de reserva a favor de las personas con discapacidad, el mismo proceso de selección competitivo que no favorece que una persona con discapacidad lo supere. Las dificultades en las adaptaciones de las pruebas selectivas a los perfiles que se presentan, etc”. Añade además “se constata que no solo en las empresas, sino también las administraciones públicas incumplen la normativa existente de manera reiterada”. “Sabemos que adoptar un planteamiento responsable implica un ir más allá de la normativa vigente en un momento determinado”, “ implica ir más allá de lo que exige la Ley” ( lo que implica la existencia de un factor voluntarista).Por tanto, desde diferentes organismos públicos , reconocen la necesidad de realizar cambios en las normativas y poner en marcha medidas de acción positiva, porque los avances realizados hasta el momento son insuficientes y no están produciendo los objetivos esperados. Por todo ello, se proponen las siguientes medidas para que se realicen las modificaciones legislativas oportunas y que sean de obligado cumplimiento en la totalidad de las administraciones públicas (Estatal, Autonómica , Local y Organismos Autónomos)


1º Representación: Las personas con discapacidad deben de estar representadas en las distintas mesas de las administraciones públicas por expertas/os que salvaguarden y garanticen sus intereses (personas con discapacidad siempre que sea posible), de no ser así, medidas a priori positivas, pueden estar excluyendo a un colectivo que presenta graves problemáticas en el acceso al empleo.
(Comunidades Autónomas como Galicia a través del Decreto 143/2008 de 3 de Julio Constituye el Consejo asesor de integración de la discapacidad. Aragón con el Decreto 297/2015 de 4 de Noviembre, etc.). Además, con carácter anual deberán realizarse estudios periódicos, donde se establecerán unos indicadores para hacer un seguimiento respecto a la situación del colectivo en el empleo público.

2º. Medidas para el mantenimiento en el empleo de las personas interinas con discapacidad. Tan importante o más que las medidas de acceso al empleo, son las medidas para el mantenimiento del mismo. Como hemos visto, las personas con discapacidad en las distintas administraciones públicas no llegan al 2%. No hay apenas bolsas de personal interino con discapacidad y los cupos de reserva se han cumplido de manera desigual. Por tanto, las personas interinas con discapacidad que llevan años trabajando en la administración, han tenido que acceder en su mayor parte en las mismas condiciones que sus compañeras y compañeros que no presentan una situación de discapacidad. Sería necesario para el mantenimiento del empleo de estas personas interinas, acuerdos que favorezcan el paso de personal interino a fijo. No supondría un incremento económico, ya que se trata de personas que ya están trabajando en la administración y si sería una medida de acción positiva y justicia social, ya que corregiría en alguna medida, una situación de desigualdad en el acceso al empleo que se viene arrastrando desde hace años. Se protegería además a las personas que más dificultades de acceso al empleo tienen si pierden el suyo. Para estas consolidaciones de empleo de personal interino con discapacidad, podrían aplicarse la valoración de competencias y habilidades profesionales que se recogen en las recomendaciones del libro blanco sobre acceso e inclusión en el empleo público de las personas con discapacidad, ya que se trata de personas que sobradamente pueden demostrar sus competencias en el desempeño de su trabajo diario.


3º Cumplimiento de cupos: Vigilar el cumplimiento de los cupos de reserva de personas con discapacidad en todas las administraciones públicas y Organismos Autónomos. Asegurando que las plazas que se ofertan sean adecuadas, diversificadas, publicitadas y tengan candidatos/as. Vigilando igualmente que no queden vacantes y en caso de que quedaran vacantes, que se reserven de nuevo a personas con discapacidad (en algunas ocasiones se acumulan a turno libre siendo en arbitraria la decisión de que plazas se ofertan).
- Vigilar que se cumplan los cupos igualmente en las bolsas de empleo temporales ya que actualmente apenas se hace y en las plazas de promoción interna.


4º Bolsas de empleo: Una vez que un candidato con discapacidad pase a formar parte de una bolsa de empleo, deben tomarse las medidas necesarias para el mantenimiento del mismo. Al igual que ocurre con las bolsas del personal sanitario y educativo, donde las personas van actualizando sus méritos en los plazos previstos y garantizan su permanencia en las bolsas, primándose en el caso de estos profesionales, la formación adquirida y la experiencia. En el caso de las bolsas para personas con discapacidad debería actuarse de igual manera, deben valorarse los méritos y la formación adquirida, no pudiendo ser eliminado de la bolsa en caso de no superar el proceso selectivo o no poder presentarse a una nueva oposición. Sería un factor de protección, puesto que determinadas patologías son degenerativas, cursan con crisis o descompensaciones que empeoran ante situaciones de estrés, por lo que hay personas que en su momento han podido presentarse a una oposición y por sus enfermedades en estos momentos no podrían o no tendrían oportunidad, porque las plazas a las que concurren no cumplen cupo de reserva. De esta manera, estas personas van adquiriendo competencias en el desempeño del trabajo, formación, etc. y podrían garantizar al menos, su permanencia en las bolsas de empleo.


5º Procesos selectivos adecuados: Las oposiciones deben adaptarse y ser adecuadas tal y como se propone en el material anteriormente expuesto (valoración de competencias y habilidades profesionales y no únicamente memorística). No tiene sentido que queden plazas vacantes o que el propio proceso de la oposición elimine a candidatos/as. Actualmente las adaptaciones que realizan no resuelven la problemática (no es lo mismo una persona ciega que con adaptaciones visuales pueda realizar determinadas pruebas, que una persona con patología mental que con un alto nivel de estrés sufre una descompensación que lo va a eliminar del proceso por muchos conocimientos memorísticos que tenga).


6º Reforma reglamentaria: Es necesario realizar una reforma reglamentaria en la materia, puesto que resulta evidente que las normativas actuales no están cumpliendo con los objetivos esperados. Una reforma amplia y ambiciosa, capaz de introducir las mejoras necesarias para garantizar el acceso, el mantenimiento y la promoción en el empleo público de este colectivo. Los gobiernos de las Administraciones General, Autonómica y Local, los distintos grupos políticos, las distintas formaciones sindicales y los representantes de las personas con discapacidad, deben comprometerse en la mejora de la inclusión de las personas con discapacidad en el empleo público. Compromiso que requiere de inmediatez, agilidad y que resulta inaplazable puesto que de no realizarse, dejaría a las personas con discapacidad al margen del acuerdo de mejoras del empleo público que se están anunciando.

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